Околу три четвртини од луѓето не се среќни на работа. Показателите што многу гласно им порачуваат на работодавците дека на компанијата добро би ѝ дошол директор за среќа се висок степен на апсентизам, голема флуктуација, синдром на прегореност (анг. burnout) и ниска продуктивност на вработените.
Кога би можеле на еден ден да бидете директор за среќа во својата компанија, што би направиле? На нашите простори оваа функција сè уште предизвикува мал потсмев, бидејќи во недостиг од средби со луѓе што навистина се занимаваат со тоа, се замислува дека таков директор би требало да биде некој што најмногу ги смее колегите или секогаш е подготвен за некоја шега. Меѓутоа, директорот за среќа (анг. Chief Happiness Officer - CHO) не е никаков кловн Крусти, туку лице што има една од најважните и најсериозни задачи во компанијата - да ги одржува вработените задоволни, што значи да ја задржи постојната работна сила и да привлече нови таленти. „Гугл“ (Google), САП (SAP) и многу други американски компании веќе десет години имаат директори за среќа. Во Словенија моментално има триесетина, додека во преостанатиот дел од регионот Адрија се појавуваат срамежливо, но на големо се подготвува терен за такви позиции.
„Заинтересираноста за оваа професија се зголемува“, забележува Уршка Становник, која од 2017 година работи како менаџерка за среќа на вработените во словенечката дигитална агенција „Оптивеб“ (Optiweb). Некои мерки со кои може да се влијае на задоволството на вработените, објасни таа за „Блумберг Адрија“, може да бидат поедноставни, како масажа на работното место, тим-билдинг и разни спортски активности, но и посложени, како што се грижа за личниот развој на вработените и осигурување дека во работата имаат соодветни предизвици. Смислата и целта на нејзината услуга, како што наведува, се првенствено да создаде средина во која вработените се чувствуваат добро, ценето и прифатено, имаат можност за раст и развој и се свесни дека лесно можат да придонесат за компанијата. Активностите со кои се постигнува тоа ниту ги осмислува ниту ги спроведува сама, посочува првата словенечка менаџерка за среќа. Во тоа ѝ помагаат вработените со своите повратни информации, како и визијата и стратегијата на компанијата според кои се раководи. Многу компании поради желба да одговорат што е можно поефикасно на барањата на вработените спроведуваат анкети за нивното задоволство.
Минатата година хрватскиот портал „МојПосао“ спроведе истражување за задоволството на вработените во 67 компании. „Редовно спроведуваме истражување за задоволството на нашите вработени. Ние го мериме еНПС (анг. Employee Net Promoter Score - eNPS), кој ни покажува колку нашите вработени се подготвени да им го препорачаат ’МојПосао’ како работодавец на пријателите и на семејството, како и квалитетот на балансот помеѓу работата и приватниот живот, а врз основа на резултатите спроведуваме развојни планови“, изјави Ванда Лугаров, директорка за човечки ресурси (анг. human resources - HR) во оваа компанија.
Се разбира, премногу е да се очекува дека работодавецот може да го направи работникот среќна личност. Тоа убаво го објасни Иванка Новаковиќ, менаџерка за човечки ресурси во „Делта холдинг“: „Личното, автентично чувство на среќа е можеби најважната состојба кон која треба да се стреми секој поединец во личниот развој. Меѓутоа, како и секоја повисока состојба на свеста, ниту среќа, ниту мир, ниту чувство на слобода не може да ни даде некој друг. Секогаш е наша лична работа да го изградиме тоа чувство, таа состојба. Но задача на работодавецот е да создаде атмосфера во која вработениот ќе се чувствува задоволно, ценето и мотивирано и која ќе го поттикне човекот да работи на градење на личната состојба на среќа“.
Во овој холдинг сметаат дека организациската структура што тие ја имаат - со задоволството на вработените се занимаваат менаџерите и секторот за човечки ресурси - е поквалитетна од назначувањето едно лице директор за среќа. Моментално тие спроведуваат анкета во целиот систем, кој има околу 4.000 вработени, за да откријат колку успешно работеле на нивното задоволство во изминатите две години, следејќи ги сознанијата од претходната анкета.
Дури и да не спроведуваат такви анкети, постојат показатели што на работодавците многу гласно им порачуваат дека на компанијата добро би ѝ дошол еден директор за среќа. Некои од најочигледните знаци се висок степен на апсентизам, голема флуктуација, синдром на прегореност (анг. burnout) и слаба продуктивност на вработените. Менаџерката за среќа на работното место со меѓународен сертификат Петра Божич Благајац истакна дека глобалните истражувања покажуваат дека околу три четвртини од луѓето не се среќни на работа. „Загрижувачки е и тоа што рапидно се зголемуваат негативната емоционална состојба и притисоците врз вработените“, додава Маја Лончар од „Палете знањ“, која е сертифицирана партнерка на меѓународната мрежа на експерти за среќа. Според податоците на Европската комисија, стресот во Европската Унија поради преоптовареност на работното место и слабите односи со колегите претставуваат повеќе од 50 отсто од причините за боледувања кај вработените.
Иако меѓу луѓето одамна е познато дека „на светот не може да му се угоди“, на вработените едноставно мора да им се угодува. Тоа не е последица само на пресушениот базен на работна сила во регионот Адрија туку е и дел од ДНК на сите компании во светот што држат до себе. Посакуван работодавец не се станува со плаќање оглас „Ние сме најдобри, работете за нас“. На денешниот медиумски писмен и крајно критичен потенцијален вработен, кој, исто како и потрошувачот, во своите одлуки користи внатрешен морален компас и е подготвен да ги бојкотира и јавно да ги наклевети сите што ќе му погрешат, ништо не му се провлекува. Секое лицемерство и недоследност вклучуваат сензори и активираат аларми. Тоа е начин потрошувачите да дејствуваат корективно кон компаниите однадвор, а вработените однатре. Можеби на прв поглед изгледа дека не е поврзано со задоволството на вработените, но токму тоа е неопходно за вработените навистина да имаат впечаток дека нивниот глас се слуша и дека придонесуваат за компанијата.
Српската „Вега ИТ“ има Комитет за култура, кој меѓу другото ги преиспитува одлуките на компанијата. „Можеби не звучи убаво кога велиме дека функцијата на телото е суштински надзорно-корективна, но тоа е така. Тоа подразбира преиспитување или барање дополнителни објаснувања за одлуките што ги донела компанијата со цел да се зачуваат нашите вредности и култура“, вели Маја Недучиќ, менаџерка за човечки ресурси во „Вега ИТ“.
Оваа компанија во својата историја имала дури три лица на позицијата директор за среќа, на две години ги избирале вработените, а сите номинирани колеги влегле во Комитетот за среќа, кој прераснал во Комитет за култура. Во тој совет сега има 12 луѓе. Како што објаснува Недучиќ, тие веќе не се занимаваат само со прашањето за среќата на работното место туку и со сите прашања поврзани со културата, па и со преиспитувањето на некои одлуки на компанијата. „Членовите на Комитетот за култура се наши партнери во одржувањето здрава работна средина“, забележува менаџерката за човечки ресурси во „Вега ИТ“, кој ја воведе улогата на директор за среќа во 2016 година. Но дојдоа пандемијата и работата на далечина, а компанијата растеше, така што колегите повеќе не поминуваа толку многу време заедно. Поради тоа, изборот на директор за среќа беше ставен во мирување, а неговите должности ги презедоа членовите на Комитетот за култура и тимот за искуство и поддршка на луѓето.
„Време е да се сменат улогата на човечки ресурси во компанијата, односот помеѓу вработените и компанијата и начинот на донесување одлуки за деловната стратегија“, смета Сара Петрињак, менаџерка за човечки операции во загрепската компанија за дата-инженеринг „Синтио“ (Syntio). За да се случи тоа, потребно е усогласување на начинот на размислување во стратегијата за управување со компанијата и човечките ресурси, а тоа, како што вели, значи да се стават вработените на прво место бидејќи тие се бизнисот. „Кога вработените чувствуваат дека можат реално да придонесат за одлуките, тогаш тие преземаат дел од сопственоста над исходот, што го прави вработениот да се чувствува видливо и дека може да направи промена“, заклучува Петрињак.
Должности на директорот за среќа
Специфичните должности на директорот за среќа може да се разликуваат во зависност од компанијата, но генерално го вклучуваат следново:
• Развивање и спроведување програми и иницијативи што ја подобруваат благосостојбата на вработените, вклучувајќи ги менталното и физичкото здравје, рамнотежата помеѓу работата и приватниот живот и задоволството од работата.
• Поттикнување позитивна и инклузивна работна култура, која ги нагласува тимската работа, соработката и почитувањето на различностите.
• Спроведување анкети помеѓу вработените и користење податоци за идентификување на областите за подобрување и мерење на задоволството на вработените.
• Обуки на менаџерите и шефовите за да создадат поддржувачка и инклузивна работна средина.
• Развивање и одржување на односите со вработените на сите нивоа на организацијата за да се остане во контакт со нивните потреби и грижи.
• Следење на работниот морал на вработените и преземање активности за да се решат сите проблеми што ќе се појават.
Извор: Ванда Лугаров, директорка за човечки ресурси во „МојПосао“
Од перспектива на вработените...
Габриела Мишковиќ, дата-инженерка во „Синтио“
„Голем дел од денот поминуваме на работа, а приватниот и деловниот живот се тесно поврзани, затоа задоволството од работата автоматски го подобрува и мојот приватен живот. Атмосферата е пријателска, па затоа е голема предност што можеме меѓусебно да си помагаме во остварувањето на професионалните и личните цели. Верувам дека на секој работодавец му е во интерес е да ги задржи добрите работници, а тоа може да го постигне со слушање, почитување и неоткажување од вработените тукутака. На некои работници им треба повеќе за да се вклопат, да научат нешто и да постигнат одреден успех, затоа работодавецот треба да има и одредена доза на трпение. Секако дека е важно на работниците да им се обезбедат добри услови за работа, да се инвестира во нив, како и да им се дадат отворени можности за напредување“.
Приватна архива
Во подготовката на статијата учествуваа Ајда Брндушиќ и Вања Поповиќ
Преведе Сузана Митревска
.webp){kind=icon}
