Базенот со работници пресуши! Со какви луксузи работодавците може да ги привлечат и задржат?

Летачки дадилки, здрава храна, соби за рекреација и играње видеоигри, скијање за деца... Звучи забавно. Поради моменталниот недостиг од работници, платата повеќе не е главен мотиватор. Вработените сега очекуваат поголема флексибилност, пократка работна недела со целосна плата и хибридна работа. Како да се привлечат и задржат работниците?

Годината ја завршивме и започнавме со вести за масовни отпуштања во големите ИТ-компании, трговците и инвестициските банки од другата страна на Атлантикот. Во регионот Адрија сѐ уште нема такви вести. Но многумина не ги ни очекуваат, главно поради недостигот од работна сила. „Економистите би рекле дека имаме практично целосна вработеност“, посочува Макс Тајникар, професор на Економскиот факултет во Љубљана. Според последните официјални податоци, Словенија е петта најдобра земја во Европската Унија и прва во регионот Адрија по нивото на невработеност. На крајот на 2022 година имаше рекордно ниска стапка на невработеност од четири проценти.

Сите пет земји од регионот Адрија хронично страдаат од недостиг од високообразован и квалификуван кадар, а исто така има сѐ помалку занаетчии. Во Србија, Босна и Херцеговина (БиХ) и Словенија, според прогнозите, би требало да има недостиг од инженери, ИТ-експерти, програмери и занаетчии. Словенците, меѓу другото, се грижат како да најдат лекари и медицински персонал, односно наставници и воспитувачи во 2023 година.

„Со оглед на поголемата преговарачка моќ на работниците, работодавците ќе избираат проактивен пристап и самоиницијативно ќе го зголемуваат надоместокот за да ги задржат работниците“, посочува Адис Муховиќ, директор на Центарот за политики и менаџмент од Сараево, и додава дека во изминатиот период тие веќе го правеле токму тоа.

Добрата плата и стабилноста на работните места денес се предуслов за вработување нов и задржување на постојниот персонал. Подобрата плата веќе не е доволна. Што друго бараат работниците од работодавецот?

Транспарентноста е добар почеток. Тоа им дава на работниците чувство на правичност и ценетост, а за работодавците не претставува голем трошок. Таков пример гледаме во „ГС - Творница машина Травник“ (Tvornici mašina Travnik - GS TMT) од Босна и Херцеговина. За секое унапредување или зголемување на платата го следат методот на целосна транспарентност и објективност. „За тоа постојат  егзактни методи што ги дава компјутерска програма што е поврзана со процесот на производство“, објаснуваат оттаму.

Вработените на раководни позиции се оценуваат според три критериуми, кои се исто така нови кај нив. „Прво е бројот на иновации во службата што ја води, едукацијата на наследникот и на целиот тим, а трето е остварувањето на клучните показатели за успешност (KPI) што се доделени во службата“, наведуваат тие за „Блумберг Адрија“.

Транспарентноста може да дојде без трошоци. Загрепската компанија „Медиа тул кит“ (MediaToolKit) ги објавува нивоата на плати за секоја позиција. Заедно со божиќните и велигденските бонуси, регресите и подароците за деца, една од поволностите е и 100 отсто платено боледување без разлика на времетраењето. Бројот на денови на годишен одмор е четири дена повеќе од законскиот минимум и изнесува 24 дена, а може да биде и повеќе во зависност од стажот.

Слобода на интелектот

Работниците сега веќе знаат приближно што можат да очекуваат, па сакаат да видат дали можат и интелектуално да напредуваат. На пример, телекомуникацискиот оператор „А1 Хрватска“ наведува дека ги поддржува вработените во нивниот личен раст и развој и стекнување знаења и вештини за кои ќе има голема потреба во иднина. Така, редовните обуки за 5Г, бизнис-автоматизација, роботика, вештачка интелигенција и сродни теми станаа незаменливи речиси за секој вработен. „Целта е работниците преку учење за новите технологии да се мотивираат и охрабруваат да ги препознаваат можностите за сопствен раст и раст на компанијата во целина преку развивање на вештините на иднината“, велат од телекомуникациската компанија.

Следниот чекор за работодавците е да го фатат чекорот со државите од Скандинавија каде што работното време не е од девет до пет.

Уривање на стереотипите

Во истражување на агенцијата за вработување „Менпауер“ (Manpower) е утврдено дека вработените очекуваат поголема флексибилност, можност за хибридна работа, а сакаат и четиридневна работна недела со целосна плата, договор за распоредот и поголем ангажман во текот на тие четири дена. „Повеќе од 70 отсто од испитаниците во анкетата исто така истакнуваат дека сакаат да работат во тим со менаџмент во кој има меѓусебна доверба и поддршка“, заклучува „Менпауер“.

Овие карактеристики биле забележани кај компанијата „Медиа тул кит“, која развива алатки за следење дигитална содржина. Вработените во соработка со своите претпоставени поставуваат цели за личен развој, за кои разговараат на секои шест месеци на посебен состанок, на кој се следи што оствариле и што треба да направат понатаму.

„Некои од придобивките што кандидатите ги сметаат за значајни и кои ќе бидат многу важни при одлуката за прифаќање на нашата понуда се флексибилните работни услови, како еден од важните сегменти во рамнотежата на приватниот и деловниот живот“, велат од босанската ИТ-компанија LANACO.

Иако некои работници можат да работат од својот дом или од некоја егзотична плажа, други сепак сакаат дел од атмосферата во своите канцеларии. Поради тоа компаниите се одлучуваат за достапност на здрава храна, соби за релаксација и тренинг, како и заеднички патувања и активности.

Кујната на „Медиа тул кит“ е целосно опремена со овошје, житарки, кафе и чај, организира достава и миење автомобили и обезбедува заштитени паркинг-места за велосипеди и автомобили, што во центарот на Загреб е навистина огромна предност. Доколку сакаат да се одморат од работата, вработените можат да се забавуваат со плејстејшн 5 или да одат до малата вежбалница во подрумот на зградата, а на располагање имаат и мултиспорт-картичка со која можат да платат 100% за сите спортски активности за кои ќе се одлучат.

Од дадилки до 1.000 евра за новороденчиња

Редовни здравствени прегледи, помош при лекување, градинка, стипендии за работниците, како и за нивните деца, фудбалски турнири, новогодишни прослави и слични активности. Тие се доказ за грижата за вработените, велат од GS TMT. „Сето ова обезбедува чувство на сигурност.

„А1 Хрватска“ инвестира и во „многу дарежливи“ полиси за дополнително здравствено осигурување за секој свој вработен. Големо внимание им придаваат на родителите. „Осмисливме уникатни програми, како ’Летачки дадилки’, со кои им ја олеснуваме грижата за децата за време на училишниот распуст преку различни забавни и едукативни содржини“, ни порачаа тие.

За време на годинашните зимски училишни празници, децата на вработените во компанијата имаа можност да посетуваат школа за скијање во Похорје, Словенија. Има и голем број други поволности за родителите: 1.330 евра за секое новородено дете, програмата „Флекси бејби“ (FlexiBaby), која им овозможува на вработените по враќањето од породилно отсуство да работат шест часа, градинка во рамките на кампусот во загрепски Житњак и божиќни ваучери и пакети со подароци за секое дете, кои компанијата ги обезбедува од година на година.

Косопственост

Се разбира, компаниите развиваат различни стратегии за привлекување вработени, особено оние од ИТ-секторот, каде што вработените, покрај највисоки плати, имаат и голем број други поволности. На пример, компанијата „Шнајдер електрик“ (Schneider Electric) во Србија им нуди на своите вработени купување акции на компанијата под поволни услови.

„’Медиа тул кит’ исто така штотуку воведува систем за доделување акции на своите вработени, т.н. ESOP (анг. Employee Stock Ownership Plan)“, потврди за нашиот медиум нејзиниот маркетинг-директор Игор Крањчец.

Наградувањето со акции или опции на компанијата е вообичаена странска практика, но кај нас само полека почнува да се применува, што ги прави вработените-косопственици помотивирани за работа и уште полојални на компанијата.

Кога ги избирате само својата работа и колегите

Постапката за селекција е првиот предуслов за воопшто да се почне разговор за поволностите, а веќе и таа, според сегашните малку разгалени критериуми на кандидатот, мора да биде исклучително флексибилна. Колку е понекогаш екстремно наизглед доловува примерот на загрепската софтверска компанија „Ноч“ (Notch), која во посебна кампања, во која бараше искусни програмери, процесот на селекција го сведе на листа на желби и барања на кандидатите.

Кандидатите сами можеле да изберат проект на кој сакаат да работат и со кого и каде сакаат да разговараат за потенцијалното ново работно место, а понудата за работа им била доставена во рок од 24 часа по тој разговор. За да биде оваа понуда уште поатрактивна, на програмерите им бил осигурен и бонус за трансфер од 2.650 евра нето. Во загрепскиот „Медиа тул кит“, потенцијалните кандидати за раководни и управувачки позиции пред вработувањето одат на кафе со своите идни колеги, кои имаат право да стават вето на нивното вработување доколку не им одговараат.

Во подготовката на статијата учествуваа Николина Оршулиќ и Ајда Брндушиќ.