Купуваат лозје, вложуваат во фондови: Колкави бонуси земаат топ менаџерите од регионот Адрија

Првите неколку месеци од годината се период кога вообичаено се објавуваат финансиските резултати на компаниите од претходната, кога се подвлекува црта на она што се сработило и дали и колку се заработило. За оние менаџери, но и други вработени што постигнале успех, односно раст на приходите и добивките на своите компании, следуваат и бонуси како награда, кои во регионов може да достигнат и до неколку стотини илјади евра за највисокото раководство во најголемите и најмоќни компании. 

Транспарентноста околу податоците за менаџерските плати и бонуси во регионот Адрија варира од земја до земја, иако може да се каже дека заедничко е тоа што во принцип големите регионални или меѓународни групации имаат најдетални информации околу наградувањето на својот топ менаџмент, кои ги објавуваат во годишните финансиски извештаи. Кај нив можеме да видиме и точни износи за фиксен дел плата и варијабилен дел, што е обично бонусот и другите бенефиции, за секој член од управниот одбор на компанијата, понекогаш и за преостанатите највисоки менаџери што имаат менаџерски договори. 

Некои компании, пак, известуваат само за збирниот износ за платите и надоместоците на своето највисоко раководство, додека кај најмалку транспарентните котирани друштва едвај може да се види само вкупната сума на плати и надоместоци за сите вработени. 

Од она што го добивме како сознанија од сите пет редакции на „Блумберг Адрија“ заклучокот е дека најголеми бонуси во просек добиваат топ менаџерите од финансискиот сектор - банките, осигурителните друштва, инвестициските фондови итн. - но не заостануваат многу и менаџерите од другите индустрии што остваруваат најголеми профити, како фармацијата, телекомуникациите, туризмот или енергетиката, на пример. 

Прашавме некои од нив што прават со тие пари, односно дали и каде ги инвестираат, и да бидеме искрени, најплатените менаџери во регионов не се премногу зборливи на таа тема. Во случај на компании котирани на берзите, претседателите и членовите на управните одбори јавно ги откриваат купувањата на акции во компанијата, затоа што законски се обврзани. Инаку, нивните одговори се поопшти и дипломатски претпазливи. 

Банкари што произведуваат вино и осигурители што се „осигуруваат“ во фондови

Да тргнеме од  Словенија, најразвиената економија од регионот Адрија, каде што највисоко платениот менаџер меѓу компаниите котирани на берза за кои има јавно достапни податоци е извршниот директор на „Крка“, Јоже Цоларич, кој за 2024 година добил 582.000 евра бруто фиксен приход и 996.000 евра бруто варијабилна плата. Овде да напоменеме дека најновите расположливи податоци за менаџерските плати и бонуси во Словенија, но и за другите земји од регионот се за 2024 година, затоа што тие информации вообичаено се објавуваат во ревидираните годишни финансиски извештаи на котираните друштва, кои се доставуваат до јавноста во периодот април-мај. 

Претседателот на Управниот одбор на „НЛБ Групацијата“, Блаж Бродњак, исто така е еден од ретките тамошни менаџери што заработуваат повеќе од еден милион евра годишно. Во 2024 година тој заработил 743.000 евра бруто-плата со бенефиции и 241.000 евра варијабилен дел, односно бонус, што е поврзано со успехот на работењето на НЛБ. 

Јоже Цоларич од „Крка“ одговори на прашањето на „Блумберг Адрија“ кратко и не премногу прецизно. „Дефинитивно инвестирам пари таму каде што има потенцијал да растат или барем да ја одржат својата вредност. Секогаш комбинирам разумност и долгорочни цели“, вели тој. Цоларич исто така поседува 22.500 акции на „Крка“, кои според моменталната цена по акција вредат околу 5,2 милиони евра. Акциите на компанијата, инаку, пораснаа за речиси 50 проценти во 2025 година, а растот продолжува и годинава. 

Блаж Бродњак од НЛБ, пак, е доста конкретен околу тоа каде ги инвестира своите пари. Тој го инвестира својот капитал во семејната компанија „Фамилија естејт“, која произведува вино во регионот Халозе, познат по лозовите насади, објави НЛБ. Бродњак поседува и 1.700 акции на групацијата, според годишниот извештај за 2024 година. По цена од 184 евра по акција, што беше цената во времето на пишувањето на овој текст, тоа значи 312.800 евра. Акциите на НЛБ пораснаа за 45 проценти во 2025 година.

Претседателот на Управниот одбор на „Цинкарна Целје“, Алеш Скок, ни одговори дека ги инвестира своите пари во словенечки акции. Тој неодамна продал поголем дел од акциите на „Цинкарна“, кои ги купил во 2024 година и заработил нешто помалку од 82 илјади евра од продажбата. Алеш Скок заработил 306.918 евра бруто фиксен приход и 69.692 евра варијабилен приход во 2024 година.

Блаж Бродњак, НЛБ Блаж Бродњак, првиот човек на „НЛБ Групација“, своите бонуси ги инвестира во семејната компанија „Фамилија естејт“, која произведува вино во словенечкиот регион Халозе, познат по лозовите насади.

 

Доколку Скок ги инвестирал своите пари во словенечкиот берзански индекс СБИТОП, ќе остварел принос од околу 50 проценти минатата година, а принос од 57 проценти кога ќе се земат предвид дивидендите. 

Својот инвестициски систем за „Блумберг Адрија“ го објасни и извршниот директор на „Заваровалница Триглав“, Андреј Слапар, кој „следи промислен и долгорочен инвестициски пристап при управувањето со личните финансии“.

Тој објаснува дека е застапник на одговорно финансиско планирање, поради што насочува значителен дел од своите инвестиции во различни форми на животно и пензиско осигурување.

Слапар исто така издвојува дел од своите средства за штедење во инвестициски фондови на „Групацијата Триглав“, „според принципот на диверзификација и постепен раст“. Тој исто така инвестира и во акции на самата „Заваровалница Триглав“, со што лично ја демонстрира својата доверба во стратегијата и развојот на компанијата.

Андреј Слапар заработил 227.408 евра фиксна плата и 46.139 евра варијабилен дел во 2024 година. Другите словенечки менаџери што ги прашавме за нивните инвестиции не одговорија на нашето прашање. 

Со хрватскиот топ бонус две луксузни возила или една половна јахта

Во соседството, во Хрватска, иако тамошниот Закон за труд не предвидува стриктно дека вработените мора да добиваат бонуси за резултатите во работата, таквото наградување, особено на оние на највисоките позиции, е еден од вообичаените методи на мотивација. Затоа не е изненадувачки што многу хрватски компании им плаќаат на своите највисоко позиционирани менаџери или членови на управниот одбор годишни бонуси во вредност и од неколку стотици илјади евра, кои станаа вообичаен дел од нивните плати. Иако за износите на менаџерските плати и бонуси ретко се дискутира јавно, финансиските извештаи на компаниите покажуваат дека бонусите се важен механизам за наградување на менаџментот и водењето на луѓето.

Во Хрватска, како и во другите земји од регионот, всушност не постои единствен модел за одредување на бонусите, туку, како по правило, тие се поврзани со постигнувањето однапред дефинирани деловни цели. Тие може да бидат раст на приходите, профит, EBITDA, намалување на трошоците, зголемен пазарен удел или успешно спроведени реорганизации и аквизиции. 

Работодавците често го оправдуваат таквиот систем на наградување со потребата да привлечат и задржат квалитетни менаџери во конкурентна средина. Аргументот е јасен - ако хрватските компании сакаат да задржат луѓе што можат да управуваат со сложени системи и да донесуваат важни одлуки, тие мора да понудат плати и бонуси споредливи со оние во регионот и Европската Унија.

Кои се износите што се вклучени кога зборуваме за бонуси за менаџери во Хрватска? 

Според јавно достапните податоци од некои компании котирани на Загрепската берза, годишните бонуси за членовите на одборот во најголемите хрватски друштва честопати се движат околу, а честопати дури и над, нивото од 200.000 евра. Ова е варијабилен дел од платата, кој обично е поврзан со остварувањето на деловните цели, но износите јасно покажуваат колкава важност му придава компанијата на системот за наградување на врвниот менаџмент. 

Како пример за една од компаниите се издвојува „Атлантик група“, која, меѓу оние чии износи ги проверивме, најмногу се истакнува во однос на износите. Според информациите дадени во нивниот извештај за надоместоци, износите на годишните бонуси се одредуваат врз основа на индивидуални договори со членовите на управниот одбор и се поврзани со остварувањето на клучните финансиски и нефинансиски индикатори за перформанси. Износите исплатени во 2024 година се движеле од 220.000 до речиси 350.000 евра. 

Највисок годишен бонус добил претседателот на Управниот одбор Емил Тедески, од 366.066 евра, додека Лада Тедески Фиорио добила бонус од 223.942 евра. Меѓу другите членови на Управниот одбор, највисок износ добил потпретседателот на групацијата за корпоративни активности Невен Вранковиќ, чиј бонус изнесувал 349.906 евра, додека најнизок бонус му бил исплатен на потпретседателот на групацијата за деликатесни мачканици, донации и интернационализација Енцо Смрекар, во износ од 232.616 евра. 

Високи бонуси беа забележани и во групацијата „Адрис“. Според извештајот за надоместоци, во 2024 година на членот на одборот Марко Ременар му бил исплатен годишен бонус од 212.145 евра. Овој износ се вклопува во моделот на наградување што е карактеристичен за големите компании, каде што варијабилните наградувања се поврзани со долгорочните финансиски резултати и стабилноста на бизнисот.

Слична рамка е видлива и во „Кроација осигурување“, каде што компанијата во 2024 година издвоила вкупно 463.225 евра за годишни бонуси за членовите на одборот. Најголемиот индивидуален бонус му бил исплатен на претседателот на одборот Давор Томашковиќ, во износ од 222.328 евра. Следен е членот на одборот Роберт Вучковиќ, кому му бил исплатен бонус од 96.473 евра, додека другите износи биле пониски, првенствено затоа што ангажманот на поединечните членови не се однесувал на целата деловна година.

Во „Кончар - електроиндустрија“, системот за наградување на менаџментот е значително поизбалансиран. Според достапните податоци за 2024 година, на сите членови на управниот одбор им бил доделен ист годишен бонус, кој изнесувал 114.673 евра. Примери од некои од најголемите хрватски компании покажуваат дека менаџерските бонуси се генерално високи, но исто така и релативно униформни во рамките на поединечните сектори.

Но што се случува со тие пари откако ќе бидат исплатени?

На што ги трошат хрватските менаџери своите бонуси? Тешко е да се одговори на тоа прашање, но она што е сигурно е дека износите им оставаат голем број избори. Ако ги земеме предвид годишните износи на бонуси што се споменати претходно, високорангираните менаџери добиваат просечно нешто над 250.000 евра бонуси годишно.

Според многуте коментари на социјалните мрежи, менаџерите не ги трошат своите бонуси, туку ги инвестираат. Недвижностите сѐ уште се еден од најчестите избори - станови во Загреб и куќи и станови на Јадранот. Ако земеме предвид дека минатата година просечната цена по квадратен метар на нов стан продаден во Хрватска била 2.754 евра, менаџерот може да го инвестира просечниот бонус во стан од приближно 90 квадратни метри. Секако, дел од парите оди и за лична потрошувачка.  

Емил Тедески, Атлантик Претседателот на УО на хрватската „Атлантик група“, Емил Тедески, имал најголем корпоративен бонус од 366.000 евра во 2024 година, според јавно достапните податоци. 

 

Автомобили од висока класа, луксузни патувања, приватни училишта и универзитети за децата се исто така опција. На пример, просечниот износ на бонус е доволен за два автомобила како што е основниот модел „ауди A8“ или „половна“ јахта долга 10 метри и стара неколку години. Покрај недвижнини и подвижни средства, менаџерите често инвестираат во финансиски инструменти - акции, инвестициски фондови и приватни пензиски планови. 

Српските најплатени менаџери претпочитаат недвижности

Искуствата во Србија, пак, велат дека менаџерските бонуси првенствено се инвестираат во недвижности, со растечки интерес за депозити, пензиски шеми и животно осигурување. Акциите и фондовите се присутни во помал обем, иако и ова полека се менува, како што велат соговорниците на темава.

Раде Ракочевиќ, директор на „Сензал капитал“, за „Блумберг Адрија“ вели дека е забележливо дека сè повеќе менаџери од Србија инвестираат на пазарите на капитал и во домашните алтернативни фондови, меѓу другото, поради даночните олеснувања што ги носи инвестирањето во вакви фондови. 

За тоа како се одредуваат бонусите во најуспешните српски компании, најјасна слика нудат компаниите што се обврзани со закон да објавуваат извештаи за надоместоци.

Ова покажува дека бонусите поретко се „парична награда“, а почесто алатка за управување со перформансите, поврзана со специфични цели: профитабилност, EBITDA, паричен тек, инвестиции и оперативна ефикасност. Таквиот модел е јасно видлив во „Нафтената индустрија на Србија“ (НИС), каде што фиксните и варијабилните компоненти се прецизно одделени, а бонусите за извршниот менаџмент се директно поврзани со постигнувањето на деловните цели. Извештаите од претходните години исто така покажуваат дека значителен дел од вкупната компензација е составен од бенефиции: од осигурување до дополнителни долгорочни аранжмани (и покрај американските санкции врз НИС, структурата на компензација останува релевантен пример за пресметка на менаџерски бонуси во Србија).

Што се однесува на износот на паричниот бонус, нема официјална статистика на ниво на Србија што би потврдила унифициран опсег или процент. Сепак, според примерите од практиката, бонусите обично се движат од 20 до 30 проценти од годишната бруто-плата, додека за позициите што директно ѝ носат приход на компанијата, тие можат да достигнат и 50 проценти. Променливите компоненти се позастапени во ЕУ отколку во Србија, особено меѓу врвниот менаџмент. Сепак, во банкарскиот и финансискиот сектор тие се строго регулирани: основната норма диктира бонусот да не надминува 100 проценти од фиксната плата на менаџерот или до 200 проценти со согласност на акционерите. 

Во Србија бонусот најчесто се претвора во недвижен имот: стан во градот, куќа или стан за издавање. Недвижниот имот служи како инвестиција, заштита од инфлација, извор на приход и симбол на општествен статус. Овој избор беше дополнително охрабрен од помалку развиената култура на инвестирање во хартии од вредност и ограничената ликвидност на пазарот на капитал.

Друг силен столб се банкарските депозити. Податоците од Народната банка на Србија покажуваат дека заштедите на населението - вклучувајќи ги и класите со повисоки приходи - се на рекордни нивоа, што потврдува длабоко вкоренета преференција за безбедност при инвестирање. Дури и за менаџерите со високи приходи, дел од бонусот често завршува во рочни заштеди, барем како привремено решение.

Третиот, честопати невидлив столб, се доброволните пензиски фондови. Растот на нивните средства во последните години покажува дека тие станале речиси стандарден дел од менаџерската финансиска стратегија - или преку програми на компанијата или преку индивидуални исплати од бонуси. Покрај тоа, врвниот менаџмент сè повеќе го гледа животното осигурување како основен елемент на финансиска заштита.

Дел од бонусот оди за патувања и искуства: подолги одмори, егзотични дестинации, велнес и слични објекти. Овој сегмент добива на значење како што расте свеста за рамнотежата помеѓу работата и приватниот живот, но и како психолошка противтежа на долгорочните инвестиции - додека поголемиот дел од бонусот е насочен кон „одложено задоволство“, искуствата носат моментално чувство на награда.

Раде Ракочевиќ Раде Ракочевиќ, „Сензал капитал“ - Белград: Сè повеќе менаџери од Србија инвестираат на пазарите на капитал и во домашните алтернативни фондови, меѓу другото, поради даночните олеснувања што ги носи инвестирањето во вакви фондови.

 

„Луѓето во Србија сè уште имаат отпор кон бонусите, бидејќи ние ‘влечеме’ размислување од времето на социјализмот дека ако има бонус во структурата на компанијата - тогаш основицата веројатно не е конкурентна. Сепак, тоа е погрешна гледна точка. Всушност, многу е подобро да се работи во компанија што нуди помала основна плата, но јасна и отворена формула за бонусот, бидејќи овие формули не се ‘заклучени’ и немаат максимални износи“, вели  за „Блумберг Адрија“ Ba, консултант за развој на бизниси.

За добрите менаџери, пресметката на плата со бонус на крајот е многу поповолна од фиксната плата, додава таа. „Многу компании денес ги трансформираат своите политики токму преку шеми за бонуси, со цел да ги мотивираат вработените. Иако основата може да биде пониска, ефектот на крајот од годината е далеку подобар отколку со исклучиво фиксни плати“, заклучува Малешевиќ. 

Банките најтранспарентни во известувањето за менаџерските плати и бонуси

Практиката во Босна и Херцеговина (БиХ) и во Македонија што се однесува до бонусите е речиси идентична. Исплатите се присутни во неколку бизнис-сектори, но не се целосно транспарентни. Бонусите најчесто се присутни во финансиските компании - банки, осигурителни друштва, инвестициски фондови, но се исплаќаат и во трговијата, фармацијата, телекомите - насекаде каде што резултатите се мерливи. Бонусот обично е поврзан со годишната плата и јасно дефинираните цели, а исплатата зависи од постигнувањето на деловните резултати. 

Во Македонија, а слично е и во некои земји од регионот, постојат два типа компании кога зборуваме за наградите: меѓународни, каде што се применуваат бонусни структури и шеми што се предвидени во самата групација, и домашни компании, каде што најчесто бонусите се ад хок, во зависност од остварените резултати и најчесто договорени директно помеѓу сопственикот на компанијата и менаџерот. 

За тоа колку се разработени бонусните шеми во рамките на меѓународните групации пример е „Македонски телеком“, компанија што во својот годишен извештај за 2024 година има наведено дека уште во 2015 година била воведена нова програма за долгорочна мотивација, која се заснова на остварување, како дел од глобалната алатка за компензација во групацијата „Дојче телеком“. Програмата е заснована на акции што се плаќаат во готовина. Извршителите добиваат виртуелни акции што зависат од нивната индивидуална изведба. Бројот на виртуелни акции на крајот од периодот (четиригодишен период) се утврдува од целното достигнување на клучните показатели. 

„Кај меѓународните компании што се присутни во земјата, ако зборуваме за највисокиот менаџмент, т.н. С-ниво, бонусите може да опфаќаат повеќе компоненти. Најчесто се движат во ранг од 20 до 40 отсто од бруто-годишната плата, во зависност од компанијата. Висината зависи од повеќе фактори: перформанси, остварени финансиски резултати, резултати на самиот менаџер, резултати на компанијата на ниво на држава, во рамките на групација итн.“, ни објаснија од консултантските компании во Скопје специјализирани за селекција и регрутирање менаџерски кадри за потребите на компании-клиенти. 

Овие пакети на бенефиции може да вклучат и други компоненти, како што е сѐ почесто користеното менаџерско осигурување, кое обично се користи како т.н. бонус за лојалност. 

„Тука премијата ја плаќа компанијата и, во договор со осигурителот, може, но и не мора, да ја направи исплатата на осигурената сума кон менаџерот, сѐ во зависност од неговите перформанси и дали тој останал во компанијата за време на договорениот период или евентуално и го продолжил договорот“, објаснуваат нашите соговорници. 

Што се однесува на висината на бонусите, од она што можевме да го видиме во извештаите доставени до Македонската берза, најголеми бонуси има топ менаџментот во компаниите што имаа најголеми добивки во 2024 година, односно банките. 

Само трите најголеми банки - „Стопанска банка-Скопје“, „Комерцијална банка“ и НЛБ - имаа речиси 192 милиони евра чиста заработка. Проверивме во нивните годишни финансиски извештаи колку заработува топ менаџментот, но и секторските директори. 

За тоа кој е најплатениот домашен банкар не може да кажеме со сто процентна прецизност, затоа што и немаме докрај официјални прецизни податоци. Во годишните извештаи за работењето на банките има податоци за платите и бонусите на членовите на управните одбори (УО), но не е еднакво детализирано кај сите.  

Па така, кај „НЛБ банка“ и „Стопанска банка-Скопје“ е најтранспарентно прикажано колку заработил секој член на највисокото раководство, при што највисока исплата  во 2024 година во НЛБ добил Петер Зелен, член на УО, кој имал 148.000 евра бруто-плата, 19.500 евра варијабилен дел и 75.000 евра по основ на други права. Вкупно околу 242 илјади евра по основ на плата и бонуси. 

„Стопанска банка-Скопје“ исто така има наведено за секој член на УО поединечно колку има добиено како плата и надоместоци во 2024 година, па така, претседателот на УО и генерален извршен директор Диомидис Николетопулос има добиено најмногу, 139.000 евра фиксен дел, односно бруто-плата и 41 илјада евра бонуси. 

Меѓутоа, топ менаџерите на НЛБ и „Стопанска-Скопје“ не се оние што најмногу се офајдиле кај трите најголеми, познати и како системски банки во земјава.

Највисока сума во апсолутна вредност им е исплатена како плата и надоместоци на членовите на УО на „Комерцијална банка“, односно речиси 2.2 милиони евра. Банката има пет члена на УО, што значи дека секој во просек примил по околу 440 илјади евра бруто. Од тие 2,2 милиони евра, 1,2 милион евра се фиксен дел, односно бруто-плата, и околу 980 илјади евра варијабилен дел. Во варијабилниот дел, како што објаснуваат од банката, влегуваат т.н. плати од деловна успешност или повеќе познати како менаџерски бонуси, регрес, новогодишен надоместок, стручно усовршување, менаџерско осигурување, приватно здравствено осигурување и евентуално уште некои ставки. Слична е структурата горе-долу и кај другите банки, според она што може да го видиме во извештаите. 

Комерцијална банка-Скопје Најголема плата и бонус кај македонските банки во 2024 година имал топ менаџментот на „Комерцијална банка“ составен од пет члена на УО – 1,2 милион евра фиксен дел и 980 илјади евра бонуси

 

Од „Комерцијална“ немаат наведено во годишниот ревидиран извештај точно кој член на УО колкава сума заработил, но, според логиката на нештата, претседателот на бордот Хари Костов би требало да е најплатениот менаџер. 

Од другите компании котирани на Македонската берза, конкретно оние што го сочинуваат индексот МБИ10, практично ниту една нема објавено точно колку плата и бонуси зел секој член на топ менаџментот во годината. Фармацевтската компанија „Алкалоид“ има наведено дека во 2024 година нејзиниот менаџерски тим има вкупно 146 лица, меѓу кои се и членовите на УО. Надоместоците за бруто-плати и награди, регрес за годишен одмор, новогодишен надоместок, менаџерско осигурување, испратнина, јубилејни награди и приватно здравствено осигурување на менаџерскиот тим на бруто-основа изнесуваат вкупно 11,1 милиони евра, од кои 9,2 милиони евра претставуваат фиксен и 1,93 милион евра варијабилен надоместок. 

„Македонски телеком“, пак, објавил дека вкупниот износ на платите за клучниот менаџмент на фирмата бил околу 950 илјади евра, а делот на бонусите околу 1,3 милион евра.  Во градежната компанија „Гранит“ во 2024 година на органите на управување и надзор им њ исплатен бруто-износ од 1,1 милион евра на име надоместоци за плата, награда и надоместок за учество во органите на управување, додека во фармацевтската „Реплек“ вкупните бруто годишни примања на надзорниот и управниот одбор во 2024 година изнесуваат околу 500 илјади евра по основ на редовна плата и други надоместоци. 

 

Оној што се разбира во финансии, својот бонус ќе го вложи во финансиски инструменти 

Во БиХ познавачите на состојбите велат дека бонусите најчесто се исплаќаат во финансискиот сектор, каде што постојат јасни правила за тоа. „Бонусот може да се исплати во тековната година за резултатите постигнати во претходната година, но може да се исплати и до 31 декември за таа година“, вели Милош Грујиќ, експерт со долгогодишно искуство во финансиски институции. 

Податоците од банкарските објави за 2024 година покажуваат значителни разлики во износите на варијабилните награди, што ги вклучува и бонусите.

Во „Уникредит банка Мостар“, бруто варијабилните надоместоци изнесувале 1,77 милион КМ (1 КМ=0,51 ЕУР) во 2024 година, од кои 1,38 милион КМ се однесуваат на седум члена на Управниот одбор. Тие биле исплатени во готово.

Во „Адико банка Бања Лука“, бонусите се пресметуваат и исплаќаат еднаш годишно, освен за шемите за стимулации што ги пресметуваат и исплаќаат квартално. Оваа банка исплатила 1,7 милион КМ варијабилни надоместоци во 2024 година, од кои 1,4 милион биле бонуси и стимулации за продажба. Покрај годишниот бонус, банката има и рамка за стимулирање на зголемени перформанси, врз основа на која доделува варијабилни надоместоци врз основа на вредноста на акциите на членовите на Управниот одбор.

Во „Рајфајзен банка“ во БиХ, варијабилниот надомест може да вклучува годишен бонус, плаќања врз основа на стимулација за намален ризик и други посебни форми на варијабилен надомест. Во 2024 година оваа банка вклучила 530 вработени во шеми за наградување со стимулации, додека 323 вработени биле предвидени за исплата на годишен бонус. Варијабилниот надомест за Управниот одбор (пет члена) изнесувал 159.000 КМ, додека 74 вработени добиле вкупно 365.000 КМ.

Што се однесува на инвестирањето на парите од бонусите, Грујиќ истакнува дека луѓето од финансискиот сектор имаат висока експертиза и знаење за инвестирање и дека генерално ги инвестираат бонусите „попаметно“, односно избираат да инвестираат бонуси во финансиски инструменти, а не во недвижности, каде што инвестирањето исто така не е исклучено.

Други соговорници додаваат дека покрај инвестирањето во недвижности, бонусите завршуваат и во полиси за животно осигурување, но одат и за образование на децата, патување и купување автомобили. На крајот, некои од нив завршуваат и во депозити, кои во БиХ растат од година на година.

Слични се состојбите и во Македонија, каде што депозитите растат и покрај историски најниските каматни стапки. Индикативно е дека штедењето во изминатиов период расте и покрај разгорената инфлација, која беше и сѐ уште е повисока отколку каматите на депозитите, поради што се обезвреднува приносот на штедачите. Сепак, некои од луѓето што имаат повисоки приходи и заштеди, како менаџерите, знаат овие пари да ги вложат и во други финансиски инструменти, како акции и фондови, покрај веќе традиционалниот избор - недвижностите, што впрочем ни го потврдија и од фондовската и брокерската фела. 

„Кај нас околу новогодишните празници се чувствува изразена сезонска динамика, особено во декември, кој е традиционално еден од најактивните месеци и по бројот на уплати, како и по бројот на нови инвеститори“, вели Андријана Поповска, извршна директорка на друштвото со управување на фондови „ВФП Фонд менаџмент“. 

Таа додава дека дел од овој раст се поврзува со исплатата на годишен регрес и годишни бонуси во компаниите, што на луѓето им создава дополнителен простор за финансиска одлука надвор од редовниот месечен буџет. 

Михајло Брова-Зиков од брокерскиот оддел на „Комерцијална банка“ вели дека, според негови слободни процени, околу 30-50 отсто од парите што нивните клиенти ги добиваат како бонуси, награди и сл. ги инвестираат во финансиски инструменти. 

„Инвестираат во акции, обврзници, странски ЕТФ-ови итн. Исто така, нашите граѓани што поседуваат акции во домашните компании што исплаќаат дивиденда, парите од оваа капитална добивка најчесто повторно ги инвестираат во акции од истата или некоја друга компанија на Македонската берза“, вели Брова-Зиков. 

- Во подготовката на текстот учествуваа Бојана Лазаревиќ, Марта Премужак, Свјетлана Шурлан и Урбан Червек.