Ејџизам – дали годините се невидлив филтер на пазарот на трудот

Кон крајот на минатата година во Франција стана вирална исповедта на Гвенел Шовен, 55-годишна жена што, по една година безуспешна потрага по работа, се вратила од Париз во провинција за да живее кај мајка си. „Ми велат дека сум преквалификувана, прескапа, неприспособлива, а јас само сакам да работам“, напиша таа на Линкдин, во објава што предизвика силни реакции во јавноста.

Нејзината приказна не остана на нивото на лична драма, туку прерасна во симбол на генерација што се најде во своевиден вакуум на пазарот на трудот – „премногу стари за нова работа, а премногу млади за пензија“, како што прецизно формулира францускиот „Ле фигаро“ во текстот за Шовен. Во таа една реченица се препознаа илјадници луѓе низ Европа, но и многу пошироко – сите оние што, и покрај искуството, знаењето и работната енергија, одеднаш на пазарот на трудот станаа невидливи.

Феноменот има име: ејџизам (англ. ageism). Терминот првпат бил употребен кон крајот на шеесеттите години од минатиот век, кога го вовел американскиот психијатар и геријатар Роберт Батлер, а денес сè почесто се појавува во јавниот говор, истражувањата и законодавството, особено кога станува збор за вработувањето. Тој означува дискриминација врз основа на животната возраст и во современиот контекст најчесто ги погодува лицата постари од 45 или 50 години.

Иако европската статистика со години бележи пад на вработувањето по педесеттата година, парадоксот станува сè поочигледен: во време на продолжен животен и работен век, како и хроничен недостиг од работна сила, токму најискусните работници први остануваат надвор од системот. Затоа случајот на Гвенел Шовен не е исклучок, туку симптом на подлабока промена во начинот на кој корпоративниот свет ја доживува староста – не како ресурс, туку како пречка.

Статистика и реалност

Во Србија ејџизмот на пазарот на трудот има и многу опиплива статистичка димензија. Според податоците на Националната служба за вработување (НСЗ), во евиденцијата на невработени во ноември 2025 година имало 337.306 лица, од кои дури 40,4 отсто се лица постари од 50 години.

Иако формално се вбројуваат во категоријата „потешко вработливи“, нивното учество меѓу нововработените останува значително пониско. Во истиот месец работа добиле 2.258 лица постари од 50 години, што претставува 21,6 отсто од вкупните вработувања од евиденцијата на НСЗ.

Ејџизмот се смета за облик на социјална неправда. Тој влијае врз еднаквите можности, достоинството и квалитетот на животот на луѓето. | Depositphotos

Извештаите дополнително покажуваат дека во текот на 2025 година немало позначајни поместувања во вработувањето на оваа возрасна група, што укажува на долготрајно задржување на постарите кандидати на маргините на пазарот на трудот. Од Националната служба за вработување за „Блумберг Адрија бизнисвик“ наведуваат дека можностите за вработување значително се зголемуваат доколку кандидатите ги поседуваат бараните квалификации, специфични знаења и релевантно искуство, но во практика лицата постари од 50 години и натаму остануваат меѓу најдолгорочно невработените.

Како клучни пречки се идентификуваат намалената самодоверба по долгото отсуство од пазарот на трудот, послабите дигитални вештини, но и здравствените ограничувања, поради кои за дел од кандидатите се спроведува процена на преостанатата работна способност. Истовремено, државата се обидува да одговори на демографските трендови преку финансиски поттикнувања за работодавците и програми за дополнително образование, со сè појасна проекција дека во наредните од пет до десет години постарите работници ќе играат важна улога во пополнувањето на недостигот од работна сила, и тоа преку флексибилни облици на ангажман, работа со скратено работно време, како и консултантски и менторски позиции.

Ако статистиката звучи загрижувачки, практиката често е уште понемилосрдна. Соња има 54 години, дипломирана машинска инженерка, а поголемиот дел од кариерата го поминала во водечки меѓународни компании што со години работеле во Србија. Таа раководела со тимови, учествувала во регионални проекти и работела во системи што подразбираат високи стандарди, процедури и одговорност. Кога, поради реструктурирање, останала без работа, верувала дека искуството што го градела со децении ќе претставува нејзината најголема предност.

Две години подоцна, реалноста изгледа поинаку. Соња денес се пријавува и на огласи што не се строго во рамките на нејзината струка, ја приспособува работната биографија, ги намалува очекувањата, но сепак не стигнува ни до фазата на разговор. Тишината од другата страна на пазарот на трудот стана константа.

„Понекогаш имам чувство дека сум целосно невидлива, како моето искуство повеќе никому да не му е важно. Најмногу ме загрижува тоа што не знам каде грешам, бидејќи од работодавците не добивам никакви сигнали. Не само што не влегувам во потесен избор, туку изостануваат и повратни информации, алтернативни понуди или какви било други предлози“, вели таа, сумирајќи ја фрустрацијата од барањето работа.

Приказната на Соња е одлична илустрација на она што бројките не можат целосно да го покажат – моментот кога годините стануваат неизговорен филтер што ве елиминира од процесот уште пред воопшто да добиете можност да објасните што знаете и што можете.

Корпоративни митови за сениорите

Во коренот на ваквите искуства стои цела низа на премолчени забелешки што на постарите кандидати им се припишуваат речиси автоматски. Во корпоративниот наратив тие често се сметаат за „прескапи“ поради повисоките плати и бенефиции, „потешки за менаџирање“ бидејќи наводно го доведуваат во прашање авторитетот на помладите претпоставени, како и „побавни во приспособувањето“ на новите технологии и работни модели.

Овие претпоставки дополнително ги потхрануваат и наизглед безопасните огласи во кои се бара „млад и динамичен тим“ – формулација што одамна се чита како дискретна возрасна бариера. Во српските бизнис-кругови веќе не е тајна дека многу компании имаат непишани внатрешни правила според кои кандидатите постари од 45 години воопшто не се разгледуваат за одредени позиции, без оглед на искуството или компетенциите.

Ејџизмот при вработување е облик на дискриминација во процесот на селекција и вработување, заснован исклучиво на годините на кандидатите, а не на нивните вештини, искуство или потенцијал.| Depositphotos

Особено упорна е тезата за технолошката инфериорност на постарите работници, иако реалноста сè почесто ја демантира. Истражувањето „Тајниот живот на возрасните: дигиталните навики на лицата постари од 50 години“ (La vita segreta degli adulti: abitudini digitali degli over 50), спроведено од агенцијата „Хартс енд сајенс“ (Hearts & Science) од „Омником медија груп“ (Omnicom Media Group), покажува дека дури 93 отсто од лицата постари од 50 години поседуваат паметен телефон, додека токму тие предничат во онлајн купувањето – 14,8 милиони корисници, наспроти 11,6 милиони помлади од 50 години.

Лицата над 50 години се повеќебројни и на социјалните мрежи, на Ватсап (WhatsApp), како и меѓу купувачите на патувања преку интернет, со што се урива еден од најтврдокорните митови на современиот пазар на трудот – дека технолошките иновации се резервирани исклучиво за помладите генерации.

Што вели практиката на секторот за човечки ресурси

Искуството на професионалците од областа на човечките ресурси потврдува дека ејџизмот не е нова појава, туку феномен што дури во последно време стана повидлив. Миона Живков Иваниќевиќ, организациски психолог со долгогодишно кадровско искуство во компании од различни индустрии, вели дека дискриминацијата по основ на возраст долго време е дел од глобалната практика, иако денес за неа повеќе се зборува поради екстремни примери што брзо се шират на социјалните мрежи.

Според нејзините зборови, постарите работници и натаму се најпосакувани во занимања што се сметаат за „помалку атрактивни“, како работа во домови за стари лица, нега и здравствени услуги, делумно затоа што се претпоставува дека имаат помал избор, но и затоа што со себе носат искуство, сигурност, трпеливост и емпатија. „Тоа се вештини што не се стекнуваат брзо“, нагласува таа, додавајќи дека од истите причини лицата над 50 години често се бараат и како наставници, инструктори и тренери во стручни обуки.

Секторите како информатичките технологии и маркетингот се значително позатворени кон сениор-кандидатите, бидејќи кај работодавците преовладува уверувањето дека постарите работници не се доволно во тек со новите трендови. Иако постојат компании што имаат внатрешни правила за вработување постари работници, таа наведува дека во сопствената практика ретко среќавала такви политики, со напомена дека, кога постојат, тие најчесто се јасно соопштени.

Меѓу работодавците преовладува уверувањето дека постарите работници не се доволно во тек со новите трендови, но истражувањата покажуваат дека годините најчесто се само бројка. | Depositphotos

Кога станува збор за честата теза дека постарите работници се „поскапи“ и „помалку флексибилни“, Живков Иваниќевиќ вели дека во практика е поизразен стравот на работодавците дека сениорите што ќе прифатат пониска плата брзо ќе станат незадоволни и демотивирани. „Затоа ретко им се нудат позиции на кандидати што имаат изразени сениор-компетенции“, објаснува таа, додавајќи дека за тврдењата за помала флексибилност не постојат системски податоци, туку тие најчесто се темелат на повремени, индивидуални искуства на работодавците. Во самиот процес на селекција, пресудна улога често има процената на таканареченото „културолошко вклопување“, односно дали кандидатот е компатибилен со претпоставениот и тимот.

Доколку тимот е изразито млад, како и неговиот раководител, кандидатите на возраст меѓу 45 и 60 години, дури и кога ќе го поминат филтерот на одделот за човечки ресурси, често се елиминираат во следниот круг. „Добри практики сум гледала главно на административни и сметководствени позиции, но и во САД, особено во Њујорк, каде што во престижни стоковни куќи работат и луѓе постари од 70 години, бидејќи таму пазарот на трудот ги диктира правилата“, вели таа.

Говорејќи за поширокиот контекст, соговорничката укажува дека во Србија дополнителен проблем претставува односот на силите на пазарот на трудот. Работодавците имаат поголема преговарачка моќ, синдикатите се слаби, а законската заштита често тешко докажлива, што сето тоа заедно му оди во прилог на ејџизмот.

„Младите долго живеат со родителите и се подготвени да прифатат неповолни услови заради искуство, што дополнително го намалува притисокот врз работодавците да ја менуваат практиката“, вели таа. Сепак, таа верува дека демографските трендови и недостигот од работна сила долгорочно ќе ги принудат компаниите на промени, како што веќе се случува на американскиот пазар.

Нејзиниот совет до кандидатите постари од 50 години останува прагматичен, но и личен: „Постојано работете на знаењето, бидете отворени за нови искуства, кооперативни, позитивни, но пред сè – верувајте во себе.“

Со закон против дискриминацијата

Од правен аспект, ејџизмот во Србија е јасно забранет, но тоа не значи дека секогаш е и соодветно санкциониран. Адвокатката Ивана Бабиќ од белградската канцеларија „Наумовиќ и партнери“ („Naumović & partneri“) потсетува дека дискриминацијата врз основа на животната возраст е категорично забранета и со Законот за работни односи и со Законот за забрана на дискриминација, кој има уште поширок опфат и ги штити не само вработените и кандидатите за работа туку и лицата на практика, стручно оспособување или волонтирање.

„Работодавецот не смее да прави разлика врз основа на годините ниту при вработувањето ниту при престанокот на работниот однос. Возраста не смее да биде наведена ниту како услов во оглас ниту како причина за отказ“, објаснува таа, нагласувајќи дека секоја одлука мора да биде заснована исклучиво на објективни и со закон дозволени причини.

Старосните стереотипи се длабоко вкоренети дури и кај оние што одлично ги познаваат правото и законите, велат адвокатите.| Depositphotos

Во практика, меѓутоа, докажувањето дискриминација е значително потешко отколку што сугерира законската рамка. Иако товарот на докажување формално е на работодавецот, вработениот најпрво мора да направи веројатно дека дискриминација навистина постоела, што често е проблематично во хиерархиските односи во кои сведоците ретко се подготвени да истапат против компанијата. Дискриминацијата, како што вели Бабиќ, најчесто се докажува индиректно – преку обрасци на вработување, огласи, внатрешни акти или преку фактот дека систематски се вработуваат помлади лица, додека постарите се отпуштаат под изговор на реорганизација. „Работодавците речиси никогаш експлицитно нема да ги наведат годините како причина, туку ќе се повикаат на деловни причини, додека вистинската мотивација останува прикриена“, предупредува таа, додавајќи дека формулации како „млад и динамичен тим“ и „бараме енергични лица“ се типични примери на индиректно исклучување на постарите кандидати.

Судската практика, според нејзините зборови, не го одразува вистинскиот обем на проблемот. „Дискриминацијата врз основа на возраста е многу поприсутна отколку што тоа го покажува бројот на пресуди, бидејќи луѓето ретко се одлучуваат да ја процесираат“, вели Бабиќ, наведувајќи и лично искуство од адвокатската практика како доказ колку старосните стереотипи се длабоко вкоренети дури и кај оние што одлично ги познаваат правото и законите. „Кога ваков ‘испад’ им се случува на адвокати, што може тогаш да се очекува од другите?!“, прашува таа.

Дополнителен предизвик претставува и законската можност различното постапување врз основа на возраста да се оправда со „легитимна цел“, што често ја прави нејасна границата меѓу дозволена политика на вработување и недозволена дискриминација.

Иако овие постапки според законот се итни, во практика може да траат со години, но тоа, како што истакнува соговорничката, не треба да ги обесхрабри оние што сметаат дека им се повредени правата. „Само со ефикасен систем на казни може да му се стави крај на ваквото недозволено однесување. Важно е да се документира комуникацијата, навреме да се побара правен совет и да се знае дека судот, заедно со повереникот за заштита на рамноправноста, е единствениот пат до вистинска заштита на правата“, советува таа.

Зашто, додека законот нуди јасна рамка, вистинската борба против ејџизмот, заклучува таа, започнува дури тогаш кога дискриминацијата ќе се препознае, ќе се именува и ќе се санкционира – но пред сè, кога ќе се одлучи да не се прифати како „нормална појава“.