Барателите на работа ги пополнуваат своите резимеа со клучни зборови за да ги поминат автоматските системи што често се првиот процес за скрининг на кандидатите, но тоа ги исклучува луѓето.
Биографиите (CV) на две страници сега се норма во споредба со пред пет години, според креаторот на резимеа „Лајв кариер“ (LiveCareer), кој ја анализираше својата внатрешна база на податоци од 50.000 резимеа и откри дека долгите делови за вештини на кандидатите се главната причина за ваквата промена. „Управување со времето“ и „критичко размислување“ се некои од најпопуларните фрази, од кои регрутерите не се импресионирани.
„Немам време да разделувам што е реално, а што не“, вели Кејти Биркело, потпретседателка во агенцијата за регрутирање „Рандстад“ (Randstad), додавајќи дека долгите делови за вештини се повеќе збунувачки отколку импресивни. „Притоа веднаш пристапувам или како кон можеби или како кон не“.
Додавањето клучни зборови на материјалите за апликација е присутно откако работодавците и потенцијалните работници почнаа да користат автоматски скрининг, кој стана попопуларен за време на пандемијата. Но деловите за работни вештини стануваат многу подолги при судирот со вработувањата засновани на вештини - со фокус на она што потенцијалните кандидати всушност можат да го направат наспроти нивните претходни работни места - и фамата околу користењето вештачка интелигенција за вработување.
„Лајв кариер“, од своја страна, гледа на подолгите резимеа како на позитивен развој. Групата ги охрабрува апликантите да посетуваат курсеви за да ги дополнат резимеата со тешки вештини како работа со „пајтон“ (Python) и „џава скрипт“ (JavaScript) и да додадат меки вештини како што се лидерство и активно слушање за да „обезбедат поцелосен поглед“ на она што им го нудат на работодавците.
Помладите генерации исто така го прекршуваат некогашното свето правило за кратко резиме од една страница, бидејќи мислат дека одредени вештини ќе го поминат скринингот од вештачката интелигенција, според Џенет Свансон, која работи во центарот за кариера на колеџот „Васар“ (Vassar). Околу една од четири организации користи вештачка интелигенција во одделот за човечки ресурси, според студијата од СХРМ (SHRM) од јануари 2024 година, при што водечката примена е регрутирањето таленти.
„Тие се обидуваат да научат како да ја играат таа игра“, рече Свансон.
Донован Харис (27), комуникациски стратег во Вашингтон, кој има наведено „пораки“ и „комуникација“ на својот профил на Линкдин, вели дека неговиот профил преполн со вештини довел до тоа да добие работа.
„Самото тоа што ги имаш тие клучни зборови очигледно те носи на прагот“, рече Харис. „Знам дека луѓето го пронаоѓаат мојот профил преку одредени клучни зборови или некои вештини што се појавуваат на мојот Линкдин. Поради тоа ме бараа регрутери“.
Со оглед на тоа што компаниите од висок профил спроведуваат големи отпуштања, а пазарот на трудот почнува да се лади, некои баратели на работа што немаат среќа ги трупаат своите резимеа со повеќе вештини.
„Не можам да сфатам зошто не добивам повици, па ќе продолжам да ставам повеќе“, вели Биркело образложувајќи ги ваквите навики.
Се разбира, тешките вештини како „џава“ (Java) и „ексел“ (Excel) се од витално значење и треба да бидат вклучени, особено ако сте во технолошката индустрија, според Марк Салтрели, потпретседател за регрутирање во кадровската група „Кели“ (Kelly Engineering).
Но ризикот да се продолжи со редење може да доведе до „растегнување“ на вистината, предупредува Салтрели. Кандидатите не треба да исклучат дека регрутерите и работодавците ќе ги стават на тест нивните вештини. Салтрели бара испити за кодирање пред да вклучи нов кадар, за да се осигури дека апликантите биле искрени.
„Не треба да ставате нешто таму затоа што сте слушнале за тоа или затоа што е многу барано“, рече Салтрели. „Ако не постои корелација помеѓу сетот на вештини и работното искуство, тоа е црвено знаме“.
.webp){kind=icon}
