.webp){kind=icon}
Во време на криза за работници во Македонија, кога речиси сите сектори мака мачат за квалификуван кадар, освен што е предизвик да се најде добар работник, важно е да се има и деловна стратегија како да се задржат постојните вработени.
Парите не секогаш се главен мотив за напуштање на работното место. Во различна животна доба различни се мотивите – некогаш тоа е потрага по поголемо слободно време и флексибилност, а на младите особено им е важно на работното место да имаат можност да учат и професионално да напредуваат. Но она што е заеднички мотив за сите за да ја напуштат работната позиција се стресот, токсичните работни средини, исцрпеноста или феноменот познат како „прегорување“.
Професионалното прегорување не е новина, влезе во корпоративниот лексикон уште пред педесетина година, а и СЗО пред неколку години ја додаде исцрпеноста како „професионален феномен“ во својата класификација на болести.
Но, мал дел македонски компании се свесни за последиците од оваа појава, вели во интервју за „Блумберг Адрија“ Коста Глигориевски, консултант за човечки ресурси.
A кога работникот ќе рече „Доста е!“, тешко дека ќе го запрете да си оди.
Добар дел од вината за оваа ситуација мора да преземе менаџментот, затоа што обично оттаму доаѓаат сите притисоци и оттаму доаѓаат причините за појава на синдромот на „прегорување“, посочува Глигориевски.
Bloomberg Adria
„Ќе ви кажам еден класичен пример – имате добар работник, добриот работник работи успешно, ги завршува навремено и квалитетно задачите, не го пречекорува буџетот на проектот, односно испорачува квалитетни резултати. Менаџерот наместо да го земе како пример тој работник и по него да ги обликува и другите работници, да ги унапреди, да ги усоврши, за и тие да даваат добри резултати – напротив, тој игра на сигурна карта, го товари добриот работник со повеќе работни задачи, затоа што знае дека другите нема да ги завршат, односно оди по линија на помал отпор и за ’мир во куќа’ товари еден. Тој едниот има праг на толеранција до одредено време до кога може да издржи, потоа доаѓа тој проблем т.н. ’брнаут’ и од него произлегуваат уште многу други проблеми“.
Глигориевски потенцира дека е неопходно компаниите да имаат политики и стратегии за креирање благосостојба на работното место.
„Компаниите веќе почнуваат да размислуваат за тоа какви бенефиции и работна средина да им овозможат на работниците за да ги задржат во својата компанија, бидејќи колку што е голем проблемот за ангажирање работници, тој полека преминува и во проблем на задржување на истите работници, бидејќи денес со динамиката на работата сè се движи многу брзо и одредени компании што веќе ја имаат научено лекцијата, однапред се подготвени за многу работи и не сакаат да дозволат да се појави некоја од причините што би довеле до губење на некои од нивните вредни работници. За да немаме ситуации на ’брнаут’ треба многу да се работи. ХР-менаџерите треба да работат без притисок, да се чујат нивниот глас и гласот на работниците. А за да се дознаат проблемите на работниците, треба да се симнете меѓу нив и да видите што ги мачи. Да, секако има и некои нереални барања од работниците, но поголемиот дел жалби се однесуваат исклучително на долга прекувремена работа, без разлика дали е платена, работа под притисок долго време итн., треба да се најде баланс што одговара и на работникот и на компанијата“, вели Глигориевски.
Тој потенцира дека е ретка и практиката да се пофали работникот за добро завршена работа.
„Се додека работникот е задоволен, и компанијата ќе расте. Ова прашање мора да биде дел од секојдневието на компаниите, да превенираат, а не да лекуваат, со однапред подготвени стратегии за задржување на работниците, бенефиции итн. Особено важно што ретко се случува кај нас е да се пофали работникот за добро завршена работа. Кога ќе заврши нешто предвреме, ќе му додадат нова работа од некој друг што не ја завршил и се држи во некој затворен круг, во кој не може да земе воздух. Тоа се работи што лесно може да се решат, кога не станува збор за парите. За финансиите секогаш има одговор ’сега е тежок период, почекај неколку месеци’, но исто така и тоа е влијателен фактор за изборот на работниците да го напуштат работното место.
За жал, поголемиот дел работодавци од Македонија сè уште сметаат дека секој може да се замени, но скапа е цената за замената на тој работник“, дадава Глигориевски.
