Флексибилно работно време и работа оддома - лекови и за продуктивноста и за животниот баланс

Пофлексибилен закон за работни односи (ЗРО) во делот на организацијата на работата и работното време може да биде чекор кон поголема вклученост на младите и жените на пазарот на трудот, но и кон подобрување на продуктивноста.

Македонија има сериозен проблем и со недостиг од работна сила и со ниска продуктивност. Статистичките податоци за минатата година покажуваат дека секој втора жена во земјава не е активна на пазарот на трудот односно не бара работа.

Минатата година продуктивноста се намалила за 3,3 отсто, што е најголем пад по пандемијата во 2020 година, кога компаниите речиси и не работа поради рестриктивните здравствени мерки за заштита од вирусот.

Во подготовка е нов закон за работни односи, кој е системски од областа на трудовото право. Извори вклучени во подготовката на новиот текст на законот неодамна за „Блумберг Адрија“ коментираа дека се работи на визионерски закон, кој треба да обезбеди и раст, но и да се справи со предизвиците како што се недостигот од работна сила и ниската продуктивност.

Поголема флексибилност за поголема продуктивност

Ригидноста во дефинирањето на работното време и организирањето на работниот процес се покажуваат како најслаба алка во сегашниот закон. Експертите со кои се консултираше „Блумберг Адрија“ велат дека новото решение треба да овозможи поголема флексибилност, која освен за продуктивноста, ќе биде од полза и за подобар работно-семеен баланс.

Според професорот по трудово право од Правниот факултет во Скопје, Александар Ристовски, работата односно платените професионални обврски и семејството, или неплатените одговорности поврзани со давањето грижа и вршењето други задачи во домаќинството, се две различни страни на една иста монета.

„Усогласувањето на професионалните обврски со семејните одговорности на работниците или т.н. работно-семеен или животен баланс, не е од интерес само за работниците со семејни одговорности туку и за работодавците, т.е. нивните деловни потреби. Пресретнувањето на потребите за работно-семеен баланс на работниците од страна на работодавците може да придонесе кон задржување на најдобрите и најквалификувани работници, намалувајќи ги трошоците од флуктуацијата и престанокот на работниот однос по иницијатива на работникот. Тоа истовремено може да влијае врз намалување на отсуствата, зголемување на мотивираноста во работењето, а со тоа и на продуктивноста на работниците со семејни одговорности“, објаснува професорот.

Стартапите и ИТ-компаниите имаат најголем проблем

Адвокатот Дејан Алексов, кој најмногу работи со стартап и ИТ-компании, вели дека секојдневно имаат судир со недоволна усогласеност меѓу нивниот флексибилен, дигитализиран начин на работа и строгите законски прописи од ЗРО.

„Кај овие компании најчесто работата се организира од далечина или хибридно, се користат различни бенефиции и мотивациски програми за вработените, се применуваат флексибилни распореди и годишни одмори. Меѓутоа постојните одредби, кои главно се создадени со оглед на традиционалните форми на работа, остануваат ограничувачки. Како резултат, стартапите и ИТ-фирмите честопати мора да смислуваат интерни решенија или да бараат толкувања, кои, пак, оставаат простор за несигурност при евентуални инспекции или судски спорови“, вели Алексов.

Адвокатот Дејан Алексов/Приватна архива

Грижата за децата ги остава жените надвор од пазарот на трудот

Професорот Ристовски вели дека регулативата е особено ригидна кога станува збор за породилното отсуство. Имено, и при идеална бременост, мајката е принудена да оди на породилно 28 дена пред очекуваниот термин и очекувано е да се врати на работа околу осмиот месец од раѓањето.

„Но, што по искористувањето на породилното отсуство? Законот за работни односи ниту нуди какво било друго дополнително платено родителско отсуство што ќе овозможи продолжена родителска грижа за детето, ниту пак поттикнува каква било можност за промена на работното време или флексибилен работен аранжман во прилог на семејните одговорности на родителот. Во услови на ограничен пристап до градинки на територијата на државата, а особено во руралните подрачја, и недоволно соодветен квалитет на услугите што тие ги нудат, сè поограничена вклученост и поддршка на бабите и дедовците во грижата за внуците поради нивните обврски и активности поврзани со работата, како и нерегулиран и неформален систем на ангажирање платена грижа за деца во семејството преку надворешни даватели на услуги (дадилки), се чини дека притисокот врз работниците со семејни одговорности за воспоставување работно-семеен баланс е уште поголем“, вели Ристовски.

Александар Ристовски, професор по трудово право од Правниот факултет во Скопје/Приватна архива

Многу нејаснотии со работното време

Додека европските земји воспоставуваат модели за намалување на работното време под сегашните 40 часа неделно, но и преку воведување четиридневна работна недела, во Македонија со последните измени од 2023 година се овозможи 72-часовна работа недела за компании што работат на „проекти од стратегиско национално значење утврдени со закон“ односно за конзорциумот „Бехтел и Енка“.

„Со други зборови, со измените и дополнувањата се ’озаконува’ можноста за прекувремена работа во траење од 32 работни часа неделно или максимално работно време (со вклучена прекувремена работа) во траење од 72 работни часа неделно за споменатите работи, и тоа за секоја недела во годината. Жртва на ваквата состојба не мора да бидат само здравјето и безбедноста на работниците туку и нивниот работно-семеен баланс, родовата еднаквост во вршењето на семејните одговорности, па на крајот и самата продуктивност“, вели професорот.

Ригидни, нефлексибилни и нејасни се и правилата за организација на работните часови во рамките на една недела. Додека законот ја фаворизира стандардната работна недела - пет дена по осум часа - останува проблем толкувањето на исклучоците.

На пример како ќе се плати прекувременото работење по иницијатива на работникот (затоа што нешто не довршил) или по барање на работодавецот.

„Важно е да се води сметка и за прагот на автономија на работникот да одлучува колку и кога ќе работи (на пример, преку можноста за привремена промена на бројот на работни часови или приспособување на смената или бројот на работни денови и нивното започнување и завршување, во согласност со потребите што произлегуваат од семејните одговорности) или каде ќе работи (на пример, преку можноста за привремена промена на местото на работење, т.е. работа на далечина). Македонското работно законодавство, начелно, воопшто не ги уредува овие аспекти од работно-семејниот баланс“, вели Ристовски.

Мора да се доуреди работата оддома

Адвокатот Алексов вели дека со ЗРО, во членот 50 е регулирана работата оддома, но тој остава голем простор за различни толкувања.

„Препорачливо е да се доуреди работата оддома, која ќе подразбира и работа од далечина (не само дома) како и предвидување хибридно работење. Би требало јасно да се предвидат овие аспекти, со разликување меѓу традиционалните работни модели и оние што подразбираат дигитализирана и флексибилна средина. Би било корисно да се разгледа поедноставен режим за административните обврски на микро и мали работодавци, со цел тие фирми да можат полесно да воведат дигитализирани и флексибилни практики“, вели тој.

Според него, потребни се специфични решенија, како стандардизирани е-договори и електронско потпишување, пофлексибилни правила за пријавување промени во договорот и намалени административни процедури.

„Конечно, нужно е да се овозможи и поголема флексибилност во распределбата на работното време и годишните одмори за да се приспособат различните форми на организација и потребите на вработените“, објаснува адвокатот.

Новиот закон ќе ги отсликува промените на пазарот, но …

Новиот закон за работни односи е во изработка цели осум години, но од Министерството за економија и труд за „Блумберг Адрија“ велат дека сите процеси се при крај и до крајот на годината Собранието ќе го донесе.

„Текстот на новиот закон за работни односи беше работен со вклученост на повеќе релевантни чинители, како што се социјалните партнери, академската јавност, адвокатите и судиите, невладините организации, стопанските комори и др. Инклузивниот процес имаше за цел конципирање законско решение што ќе ги отсликува реалните потреби на работниците и работодавците, притоа имајќи ги предвид динамичните промени на современиот пазар на труд. По нацрт-текстот беа одржани вкупно 11 јавни расправи во повеќе градови низ Републиката“, велат од Министерството.

Сепак, оттаму напоменуваат дека овој закон е системски, воспоставува рамка на минимални трудови стандарди и не може да се занимава со спецификите на сите дејности поединечно.

„Во секој случај, дизајнирањето на одредбите за работа на далечина во законот е направено во согласност со европската рамковна спогодба помеѓу социјалните партнери за работа на далечина. Но и тука потребите на работниците и работодавците се менуваат забрзано и, секако, треба да се искористи можноста поинаквото уредување на работните односи во одделни дејности или сектори да се врши преку колективните договори во тие дејности и сектори“, ни одговорија од Министерството за труд.