Романса на работното место: Како „Колдплеј“ и прегратка уништија две кариери

Без оглед дали се обожаватели или не, повеќето ќе се согласат дека „Колдплеј“ (Coldplay) е синоним за нежни спомени. Но за Кристин Кабот и Енди Бајрон од американската компанија „Астрономер“ (Astronomer), бендот стана синоним за хорор што без колебање би го заборавиле.

Директорката за човечки ресурси и извршниот директор беа фатени на камера во прегратка за време на балада на концерт на групата во Бостон, а сè дополнително „запали“ коментарот на пејачот Крис Мартин: „Или се во афера или се многу срамежливи“. Снимката стана вирална. Фактот дека Бајрон е оженет, а дека неодамна по повод случајот се огласи и неговата сопруга, долеа масло на огнот.

 

Bloomberg

 

Набрзо двајцата поднесоа оставки. Компанијата јавно се дистанцира од инцидентот: „Нашите лидери мора да поставуваат стандарди на однесување. Овој пат не се случи тоа“. Привремениот извршен директор Пит Деџој на Линкдин напиша: „’Астрономер’ прекуноќ стана познат – но не на начинот на кој сакавме“. Пред неколку дена компанијата отиде чекор понатаму во кризен ПР и ја ангажира холивудската ѕвезда Гвинет Палтроу, која повеќе од десет години беше во брак со Мартин. Во снимка од 60 секунди објавена на профилот на „Астрономер“ на мрежата X, таа вели дека сака да одговори на „најчестите“ прашања што компанијата неодамна ги добила.

 

Пејачот на групата Крис Мартин само коментираше за она што го видел на таканаречената „камера за бакнување“, која ги доловува емотивните моменти кај публиката. Фото: Depositphotos

Овој случај предизвика невообичаено големо медиумско внимание и нè поттикна да ги разгледаме психолошките, деловните и финансиските последици од аферите на работа. Д-р Александра Ванчевска, гешталт и траума-терапевтка, вели дека заљубувањето и меѓусебната привлечност се процеси што се длабоко комплексни и „често имаат различни психолошки подлоги, кои не можат да се опфатат со универзални правила“.

„Нашите идеи за туѓото однесување често се проекции - огледала на нашите познати чувства и претпоставки, а не вистинска слика за тоа што навистина се случува“.

 

Во контекст на гореспоменатата афера, д-р Александра Ванчевска вели дека е корисно да се биде свесен дека вистината ја знаат само оние што се директно вклучени. Фото: Depositphotos

 

„Сите одлуки и мислења можат да имаат смисла единствено во контекст и единствено за оние што имаат пристап до сите информации. Верувам дека би било добро колективно да дојдеме до ниво на зрелост и свесност дека луѓето што ги гледаме на екраните не се објекти, туку живи суштества“, смета таа и додава дека е важно туѓата драма да не ја користиме за да ги нахраниме нашите потреби за одмазда, казна или потсмев.

Не се професиите тие што предизвикуваат афери – туку емоционалната структура на личноста

Иако често се верува дека одредени професии – како оние со ноќна работа или со интензивна меѓузависност – се поранливи на романси на работното место, Ванчевска предупредува дека таквата генерализација не држи. „Нема карактеристични професии, но има карактеристични структури на личноста, околини и животни моменти што можат да создадат услови луѓето да бидат посклони кон развој на романса во деловната средина“.

Не е професијата „виновна“ за недозволената врска на работното место, туку емоционалната структура на личноста. Фото: Depositphotos

Според неа, личностите што несвесно влегуваат во односи за да задоволат неисполнети емоционални потреби од детството – потреба за признание, заштита, вредност – често се двигатели на вакви динамики. „Овие типови личности можат да бидат магнетски привлечни за оние со историја на рани трауми. Често влегуваат во односи дури и кога менуваат работни места“, вели таа и го наведува терапевтот Тери Риел: „Се заљубуваме во нашите недовршени работи“.

Во таа смисла, заљубеноста често не е насочена кон конкретна личност, туку кон она што таа го симболизира – вниманието што не сме го добивале, авторитетот што конечно нè гледа, блискоста што долго ни недостигала.

Ванчевска укажува и на зголемената ранливост во транзициски периоди – како што се: преселби, промена на работа, загуба на блиски лица, излегување од претходни емотивни односи. Експатите, на пример, кои често ги напуштаат своите блиски средини, особено се подложни на вакво поврзување во нови работни средини: „Во мултинационални компании, каде што тимовите се флуидни, првите блиски односи се формираат токму на работа, бидејќи често таму е нивниот прв социјален контакт во новата средина“.

 

Кога кафето не е само кафе туку нешто повеќе. Фото: Depositphotos

Сепак, Ванчевска предупредува: „Блискост што настанува од привремена ранливост може да дејствува интензивно, но често не е одржлива надвор од контекстот што ја генерирал“.

Таа додава дека доколку не работиме на препознавање и изразување на сопствените потреби – за допир, валидација, восхит, сигурност или автономија – лесно ќе поверуваме во фантазијата дека некој од работното опкружување ќе ни помогне да ги исполниме. „Емоционалните потреби често се посилни од рационалната процена на ризик“, вели Ванчевска.

Граници, ризици и одговорност на компанијата

На почетокот ваквите емоции можат да дејствуваат мотивирачки – повеќе се трудиме, доаѓаме пред сите на работа, имаме повеќе енергија.

Но што се случува кога емоциите (односно ситуацијата) ќе излезат од контрола и ќе почнат да го нарушуваат професионалното функционирање? Според д-р Ванчевска, романтична врска што не е јасно дефинирана и за која не се разговара отворено – макар и меѓу самите партнери – „речиси секогаш има значајни последици“. И тоа не баш лесни.

Дури и без официјални информации, околината несвесно регистрира промени. „Човечкиот капацитет да забележи суптилни промени во информациското поле е голем – и често не можеме да го скриеме она што мислиме дека успешно го прикриваме“.

 

„Скриени допири“ што одделот за човечки ресурси сè уште не ги регулирал, но колегите на широко ги коментираат на кафе. Фото: Depositphotos

Нејасните граници водат кон проблеми: интимност, емоции или привилегирање на партнерот ја нарушуваат тимската динамика и ја разнишуваат довербата. Кога се вклучени надредени или високи менаџери, постои реален ризик од конфликт на интереси и злоупотреба на моќ – особено во компаниите што немаат јасни правила.

„Вакви односи почесто се случуваат во ‘токсични’ работни средини – таму каде што границите веќе се нарушени, а премногу блиски односи се подразбираат или дури се слават“.

Во хиерархиските односи, особено кога постои разлика во моќта или стажот во рамките на компанијата, послабо позиционираната личност лесно може да биде емоционално загрозена и да го загуби чувството на лична вредност, нагласува таа. Ако еден од партнерите е надреден, постојат и други форми на ризик: конфликт на интереси, микропривилегии и перцепција на пристрасност. Дури и кога фаворизирање објективно нема, самото сомневање може да биде разорно.

Што кога ќе дојде до раскин?

Раскинот, дури и кога врската не била долга ниту поддржувачка, секогаш подразбира загуба, смета нашата соговорничка. „Важно е да се даде простор за тагување – бидејќи со раскинот нешто губиме, дури и кога врската не била здрава“, вели Ванчевска.

Доколку, притоа, односот бил токсичен или насилен, клучно е да се има поддршка – пријатели, терапевти и сојузници што ќе помогнат ситуацијата да се разбере, преработи и „одболува“.

Но, како што нагласува таа, транспарентноста не значи само искреност кон другите туку и зрелост кон себе. „Во здрави организации, одделот за човечки ресурси може да биде сојузник, а отворените разговори – заштитен механизам“. Терапевтите, додава таа, помагаат во процесот на препознавање на сопствените негативни обрасци и повторно воспоставување граници.

 

Најбезбедно е ваквите изјави да останат само како заднина на вашиот екран. Фото: Depositphotos

Дали забраните се решение?

Стручњаците предупредуваат дека забраните на романси почесто штетат отколку што помагаат. Наместо искреност, тие поттикнуваат криење и чувство на вина. Наместо забрани, Ванчевска предлага воведување емоционална писменост во корпоративната култура – едукација, јасни процедури и поддршка во донесување зрели одлуки.

„Забраните испраќаат порака – не ви веруваме!“, вели таа и додава дека зрелите и здрави системи не забрануваат блискост, туку „поставуваат граници“. Во случаи кога се во врска топ менаџери, важно е да се реагира брзо и транспарентно – но не исклучиво со санкции. Потребно е да се процени потенцијалниот конфликт на интереси, привремено да се разделат надлежностите и да се вклучи трета страна во носењето на клучните одлуки, советува соговорничката.

На безбедно растојание, но пеперутките „дивеат“, дали вашите колеги забележуваат? Фитo: Depositphotos

 

Кога љубовта повеќе не е само приватна работа

Романса на работа често не завршува само емотивно бурно – туку има и репутациски, финансиски и кадровски последици. По раскинот, може да дојде до повлекување на личноста во себе, поларизација во тимот или дури и формални жалби, особено ако постоела разлика во моќта.

Затоа е клучно компаниите да имаат јасни политики. „Не за да ги контролираат вработените, туку за да ги заштитат“, вели адвокатката Јасмина Ѓокиќ. Законот не ги забранува ваквите односи на работното место, но ако дојде до репутациска или финансиска штета, компанијата мора да реагира, објаснува таа.

Иако е тешко прецизно да се пресмета штетата од интерна афера, последиците се гледаат во пад на продуктивноста, раст на трошоците за управување со конфликти, можни тужби и губење доверба. Долгорочно, репутацискиот ризик може да го отежни привлекувањето таленти и да влијае на вредноста на брендот, односно на компанијата.

Таа дополнително објаснува дека прашањето во голема мера е поврзано со корпоративните културолошки обрасци и дека, на пример, помладите генерации поинаку ја доживуваат работната средина. „За генерацијата зед, работата не е ‘семејство’, туку пред сè професионален простор. За нив не е прифатливо колективот да се доживува како семејство, затоа што, едноставно, не е“, вели таа.

Зошто се важни политиките на компанијата за врски меѓу вработените?

Таквите политики треба да дефинираат:

• Кога е задолжително да се пријави однос (на пр. во случај на надреден и подреден)
• Начин на евидентирање на ваквите односи
• Постапка за заштита на двете страни во компанијата

Недостигот од процедури и правила значи правна и емоционална ранливост на целата организација.

 

Психолошки и финансиски последици од раскин

Раскинот ретко останува „приватна работа“ доколку лицата секојдневно се во ист тим и носат заеднички одлуки. Последиците може да бидат:

• За поединецот: емоционална нестабилност, срам, пад на фокусот, повлекување, психичка нестабилност
• За тимот: поларизација, нарушена динамика, чувство на нелагодност, таинственост што оптоварува
• За организацијата: ризик од формални жалби (особено ако има нерамнотежа на моќ), губење таленти и нарушување на културата на доверба

 

Како треба да постапат лидерите во случај на романтични односи во топ менаџментот?

Клучно е да се реагира брзо, транспарентно и достоинствено – не со санкции, туку со поставување јасна структура:

• Процена на потенцијалниот конфликт на интереси
• Вклучување трета страна во процесот на одлучување
• Раздвојување на оперативните надлежности на вклучените страни

 

​Што не треба да се прави?

Игнорирањето на проблемот на долг рок им штети на репутацијата и на внатрешната култура на фирмата. „Најлошото што може да го направи фирмата е да молчи“, предупредува Ванчевска. „Тоа испраќа порака дека правилата не важат за сите“.

На крајот, додека песната на „Колдплеј“ потсетува дека „Никој не рече дека е лесно“ (Nobody said it was easy), едно е сигурно – луѓето ќе продолжат да се заљубуваат на работа. Емоциите не можат да се изгасат со правилник. Извесно е и дека тоа никогаш не е без последици. Но и дека не мора да биде толку тешко. Прашањето е само дали компаниите – и луѓето – се подготвени да ги препознаат тие последици и одговорно да се справат.

Во моментов нема коментари за веста. Биди прв да коментира...

Остави коментар