Зошто сè повеќе вработени се ангажираат само до очекуваниот минимум?

Според најновиот извештај на „Галуп“ за глобалната состојба на работното место во 2026 година (Gallup State of the Global Workplace 2026), глобалната ангажираност на вработените во изминатата година паднала на 20 отсто, што е најниско ниво од 2020 година. Како што се наведува, оваа состојба ја чинела светската економија околу десет билиони долари или приближно девет проценти од глобалниот БДП преку изгубена продуктивност. Зад овие податоци не стои само сува статистика за пад на мотивацијата туку и најава за пошироки промени во начинот на кој луѓето низ светот ги доживуваат работата, обврските и кариерата.

Во контекст на овие промени сè почесто се споменува феноменот познат како „тивко откажување“ (quiet quitting), однос. Станува збор за образец на однесување што не се манифестира преку формален отказ или отворено незадоволство, туку преку постепено повлекување од дополнителен ангажман и сведување на работните обврски на очекуваниот минимум. „Тоа е кога се ’оладуваме’ од работата“, објаснува психологот и регрутер Тијана Бонџулиќ, додавајќи дека вработените формално остануваат на своите позиции, но престануваат да вложуваат иницијатива, енергија и дополнителен труд. „Однадвор гледано, сè функционира коректно, задачите се завршени, роковите се испочитувани, но исчезнуваат посветеноста, мотивацијата и чувството на поврзаност со компанијата“. Како што понатаму нагласува таа, не станува збор за нагла одлука, туку за постепен процес во кој се менува перцепцијата на односот меѓу вработениот и организацијата.

Нови обрасци на работа по пандемијата

Овој феномен, велат аналитичарите, стана повидлив по пандемијата, кога на повеќе нивоа се промени односот кон работата. Луѓето првпат во поголема мера искусија флексибилност, работа оддома и поинаков животен ритам, што доведе до преиспитување на претходните работни обрасци.

Кога состаноците и размената на идеи престануваат да бидат дел од рутината... Depositphotos

„Кога еднаш ќе се искуси таков начин на функционирање, тешко е да се врати на старо без прашањето дали сето тоа некогаш воопшто имало смисла“, наведува Бонџулиќ. „Истовремено, трошоците за живот значително пораснаа, додека платите во голем број случаи не го следеа тој раст. Кога некој има чувство дека вложува многу, а тоа не се одразува ниту на неговите финансии ниту на квалитетот на животот, доаѓа до неминовно преиспитување колку тој ангажман навистина е потребен“.

Првите знаци, според нејзините зборови, често се суптилни и тешко забележливи, дури и за самата личност што влегува во таа фаза. Се манифестираат преку намалено учество во дискусии, отсуство на предлози и идеи, како и преку емоционално повлекување од работното секојдневие: „Почнуваат да нè исцрпуваат состаноците, координацијата со тимот или решавањето проблеми што порано биле дел од рутината“.

Причините најчесто се комбинација од повеќе фактори: од чувство дека трудот не е препознаен, преку отсуство на можности за кариерен развој, до лоша комуникација и долготрајно преоптоварување без јасна цел. Значајна улога има и исцрпеноста (англ. burnout), бидејќи таа директно ја намалува способноста за ангажман. „Кога подолго време даваме повеќе отколку што добиваме назад, многу често доаѓа до повлекување како начин да се зачува енергијата, што е и природна реакција“, вели Бонџулиќ.

„Тивкото откажување“ најчесто се поврзува со милениумците и особено со генерацијата зед, која на пазарот на трудот влегува со „појасна идеја како и што сака да работи, како и со помала подготвеност за долгорочно останување во несоодветни средини“. Сепак, Бонџулиќ нагласува дека феноменот не е ограничен само на нив, туку е присутен во сите возрасни групи.

Од лично незадоволство до организациски проблеми

„Тивкото откажување“ не е само индивидуална реакција туку и индикатор дека во системот нешто не функционира како што треба. „Во голем број случаи тоа е поврзано со начинот на кој се води тимот и се организира работата. Кога вработениот не гледа јасна смисла, не добива повратна информација и нема чувство дека неговата работа се вреднува, повлекувањето станува очекувано“, наведува таа.

Во такви случаи работодавците треба да работат на јасна комуникација, реални очекувања и чувство на правичност во распределбата на работата и наградувањето. Иако многу компании имаат формални процедури за следење на ангажираноста, проблемот често се јавува во нивната имплементација и во квалитетот на комуникацијата меѓу менаџментот и вработените.

Недостигот од повратни информации од претпоставените е една од причините за „тивки откази“ Depositphotos

На прашањето дали ваков минимален начин на работа може да има долгорочни последици врз кариерниот развој на поединецот, Бонџулиќ одговара потврдно, нагласувајќи дека ангажираноста директно влијае на видливоста во организацијата и на можностите што ги добива вработениот. Луѓето што преземаат иницијатива и активно учествуваат во тимските процеси почесто доаѓаат во позиција да работат на покомплексни проекти и да бидат препознаени за унапредување. Од друга страна, „тивкото откажување“ може да функционира и како привремена стратегија за зачувување на балансот, особено во периоди кога вработените активно размислуваат за промена на работата. „Проблемот настанува кога таа фаза трае подолго од планираното, бидејќи тогаш лицето може да остане на исто место без развој, додека опциите со текот на времето му се стеснуваат, а незадоволството и понатаму е присутно“.

Работа во услови на зголемена несигурност

Според споменатиот извештај на „Галуп“ за глобалната состојба на работното место во 2026 година, трендот на пад на ангажираноста не покажува знаци на стабилизација. Напротив, тој бележи пад трета година по ред, со податок дека процентот на оние што пријавуваат високо ниво на негативни емоции на работа и понатаму е повисок отколку пред 2020 година. Затоа во деловните анализи сè почесто се поставува прашањето дали станува збор за привремен тренд или за почеток на подолгорочна промена во односот кон работата. Тијана Бонџулиќ смета дека сликата укажува на структурна промена. „Сè поголем број луѓе размислуваат за тоа како сакаат да живеат, а работата ја гледаат како дел од тој систем, а не како негов центар“, наведува таа.

Еден од факторите што влијаат на ваквото расположение меѓу вработените е и чувството на несигурност, дополнително засилено со сè поголеми бранови на отпуштања во големите светски компании, кои често се случуваат „прекуноќ“ и се проследени со примери на некоректен третман од работодавците, а кои станаа повидливи благодарение на социјалните мрежи. Според јавно достапни податоци, само во првиот квартал од 2026 година повеќе од 72.000 вработени во технолошкиот сектор останале без работа, што дополнително ја зацврстува перцепцијата дека стабилноста на работното место повеќе не се подразбира.

Таквите песимистички информации влијаат и на начинот на кој вработените ја гледаат сопствената позиција на пазарот на трудот. Затоа, како што вели Бонџулиќ врз основа на своето искуство, сè почесто однапред размислуваат за алтернативи, ги ажурираат своите биографии и профили на Линкдин и „ги држат опциите отворени“, дури и кога не планираат промена на работата. Истовремено се забележува и поголема претпазливост: додека порано биле поподготвени да ризикуваат промена, денес вработените почесто остануваат во постојните компании, оценувајќи ги како постабилна опција во нестабилна средина.

Во таква атмосфера, „тивкото откажување“ не дејствува како изолирана појава, туку како еден од начините на приспособување кон новите околности. Во која насока ќе се развива ситуацијата понатаму, еднакво ќе зависи и од вработените и од организациите што се обидуваат да ги задржат.