Наместо да е локомотива за иновации во фирмата, секторот човечки ресурси доцни на патот кон ВИ

Технолошката трансформација е новата деловна реалност. Вака во кратки црти се опишуваат новите трендови кога станува збор за човечки ресурси. Технологијата и вештачката интелигенција повеќе не се иден тренд - тие се моменталната деловна реалност, трансформирајќи го начинот на функционирање на организациите на секое ниво. Темпото на промени продолжува да се забрзува, а со тоа трансформацијата и приспособувањето од страна на компаниите во сите нивни сектори се од клучно значење за да останат конкурентни на пазарот.

Оваа тектонска промена бара стратегиско преиспитување на улогите, вештините и процесите, поттикнувајќи ги човечките ресурси да размислат како овие трансформации ги преобликуваат самата организација, поединечното работно место и конкретно управувањето со луѓето. Покрај усвојувањето нови алатки, човечките ресурси мора да се фокусираат на тоа кај вработените да го всадат размислувањето за иновација и агилност за целосно искористување на технолошките достигнувања.

Забрзаното усвојување на вештачката интелигенција (ВИ) брзо го промени начинот на извршување на работните места, но и генерално работните процеси. Вработените сега користат ВИ за да им помогне во нивната работа (често дури и без да ги известат нивните работодавци), а многумина се загрижени дека поради усвојувањето на ВИ нивните работни позиции ќе застарат или ќе исчезнат. 

Во такви услови секторот човечки ресурси има единствена можност да ја преземе контролата врз овие промени бидејќи ги подготвува организациите преку експериментирање со ВИ, брзо усовршување, (ре)дизајнирање на работата и обезбедување „заштитни огради“ за безбедно организациско усвојување.

И покрај возбудата околу вештачката интелигенција, многу професионалци за човечки ресурси сè уште не ја интегрираат во своите работни процеси. Според истражувањето на Академијата за иновации за човечки ресурси (Academy to Innovate HR), додека третина или 34 проценти од одделите за маркетинг редовно користат ВИ, само 12 отсто од секторот човечки ресурси ја имаат усвоено. Ова укажува дека човечките ресурси потенцијално ги пропуштаат можностите да станат попродуктивни и иновативни во своите клучни функции.

Според истата студија на оваа академија, 76 проценти од професионалците за човечки ресурси веруваат дека нивната организација ризикува да заостане ако не ја прифати технологијата за вештачка интелигенција во следните 12-18 месеци.

„Значи, што го предизвикува ова заостанување? Причините зошто човечките ресурси може бавно да ја усвојат вештачката интелигенција вклучуваат недоволно дигитални вештини, несигурност за тоа кои алатки се соодветни, ограничени ресурси за ревизија или корекција на алгоритмите за вештачка интелигенција и недостиг од јасност за потенцијалните придобивки на ВИ за човечки ресурси“, се наведува во заклучокот од истражувањето.

Дали секторот човечки ресурси ќе го преземе водството или ќе заостане?

„Како што се појавуваат новите технологии, вештините потребни на работното место брзо се менуваат, што доведува до растечка неусогласеност помеѓу тековните способности на вработените и идните барања. Организациите се борат јасно да ги идентификуваат и предвидат вештините потребни на среден и долг рок, а со тоа не успеваат проактивно да го решат јазот во вештините“, се наведува во истражувањето на Академијата за иновации во човечки ресурси, при што се потенцира дека сето горенаведено ги остава компаниите ранливи на намалена продуктивност, иновативност и конкурентност на пазарот во развој.

Резултатите од истражувањето покажуваат дека работодавците веруваат дека 44 проценти од вештините на работниците ќе бидат нарушени до 2030 година и дека шест од 10 работници ќе имаат потреба од дополнителна обука пред 2027 година.

Bloomberg

 

Решавањето на јазот во вештините е императив за човечките ресурси, бидејќи 70 проценти од лидерите на компаниите веруваат дека јазот во вештините на нивните организации негативно влијае на деловните перформанси.

„Премостувањето на таков тежок јаз во вештини бара од организациите фундаментално да го преиспитаат својот пристап кон управувањето со работната сила. За да успеат во овие немирни времиња, лидерите мора да ги идентификуваат клучните вештини потребни и денес и во иднина, да предвидат како да ги искористат овие вештини како што се развива работата и да развијат поефективни стратегии за привлекување, негување и задржување таленти со соодветните вештини“, сметаат од Академијата за иновации за човечки ресурси, напоменувајќи во извештајот дека времето истекува и таквите стратегии мора да бидат воспоставени пред крајот на 2025 година.

Каква е состојбата во Македонија и што се нуди во секторот човечки ресурси?

Според Борис Ефтимовски, коосновач и партнер во „Хедхантинг.мк“ (HeadHunting.mk), во последните години секторот човечки ресурси (ЧР) во Македонија покажува значителен напредок во процесот на трансформација.
Сепак, факт е дека не сите компании се подготвени да го прифатат секој новитет или светски тренд, особено кога станува збор за примената на дигитални решенија или нови методи на селекција и управување со таленти“, вели Ефтимовски.

Сепак, со оглед на тоа што глобалната конкурентност расте и што сè повеќе светски системи стануваат присутни на домашниот пазар, тој смета дека и автохтоните македонски компании сфаќаат дека мораат да ги прифатат новите тенденции како што се дигитализација, вештачка интелигенција и флексибилни работни модели.

Тоа што новите трендови бараат и човечките ресурси да се приспособат на развојот на ВИ и можностите што со неа се нудат, го отвара прашањето какви решенија се нудат кај нас и дали професионалците од овој сектор користат ВИ.

Борис Ефтимовски, коосновач и партнер во „Хедхантинг.мк“ HeadHunting.mk

 

Според искуството на Ефтимовски, во Македонија вештачката интелигенција во овој сектор сè уште е во рана фаза на имплементација, но веќе постојат компании што започнуваат да ја користат за селекција, обука на кадар, но и за други намени, како на пример автоматизирано следење на огласите од конкуренцијата, слободните позиции и слично.

„Во ‘Хедхантинг.мк’ активно ги истражуваме и интегрираме новите технологии во нашите процеси, вклучувајќи ја и вештачката интелигенција. За нас, вештачката интелигенција станува клучен инструмент за побрзо и попрецизно пронаоѓање кандидати, како и за подобрување на нашите стратегии за управување со целиот процес за ‘ловење’ кандидати. Користиме алатки за анализа на податоци, што резултира со поголема ефективност и квалитет на нашата работа“, вели Ефтимовски.

Карактеристиката на бавно приспособување на новитетите ја потврдуваат и од „Брејнстер“ (Brainster), каде што се нуди Академија за човечки ресурси и вештачка интелигенција.

„Овој сектор во Македонија сè повеќе покажува волја за трансформација, но темпото на промена не е еднакво кај сите. Најпрогресивните компании што навремено ги следат светските трендови веќе воведуваат алатки за автоматизација, користат вештачка интелигенција за селекција на кадар и инвестираат во континуирана обука на вработените. Но реалноста е дека кај голем дел од организациите, човечки ресурси сè уште има административна улога наместо стратегиска. Промените се прифаќаат, но често дури кога ќе станат неопходност, иако мора да се признае дека кај најголем дел од компаниите гледаме огромен напредок во изминатиот период“, вели Александар Клашниновски, главен извршен директор на „Брејнстер некст“ (Brainster NEXT).

Нивното искуство од соработка со над 150 компании покажува дека токму потребата од млади, практично обучени кадри го тера секторот човечки ресурси да биде поагилен и поотворен кон нови пристапи.

„Преку академиите, реалните проекти и програмите за вработување, гледаме сè повеќе ЧР-тимови што бараат луѓе со ВИ-знаења, аналитички вештини и проактивен начин на размислување“, вели Клашниновски.

„ВИ веќе не е ‘тренд’, туку алатка што суштински го менува секторот човечки ресурси – од регрутација до развој на таленти. Нашата улога како едукативна институција е да им помогнеме на професионалците за човечки ресурси да ја разберат и практично да ја применат оваа трансформација. Во пракса, гледаме дека голем дел од нив веќе користи ВИ-алатки – најчесто во ограничен обем (на пример ЧетГПТ (ChatGPT) за пишување огласи итн.). Тоа е добар почеток, но сè уште далеку од потенцијалот што го нуди ВИ “, вели Клашниновски.

Покрај едукацијата, академијата работи и на развој на сопствена ВИ-алатка наменета за секторот човечки ресурси.

„Таа ќе поддржува еден од најкритичните процеси – matchmaking – соодветно спојување кандидати со работни позиции, како и иницијално ВИ-интервју базирано на искуството на кандидатот и специфичните барања за позицијата со цел да се олесни иницијалната селекција на кандидати што потоа би продолжиле на интервју со регрутер. Целта е да го олесниме процесот на регрутација и да ѝ овозможиме на секоја компанија попрецизно, побрзо и непристрасно селектирање таленти. Овој тип на алатка, кој го развиваме заедно со тим од инженери и експерти за човечки ресурси, нема цел да го замени човечкиот фактор, туку да го засили – со поддршка, ефикасност и податоци“, објаснува Клашниновски.

Демне организациска анксиозност

Намалувањето на довербата на потрошувачите, тековната економска несигурност и стравот од недоволно работење поттикнуваат чувство на организациска анксиозност - сеприсутен страв што влијае на бизнисите и нивните вработени, се наведува во студијата на Академијата за иновации за човечки ресурси. Стравот од рецесија и високите каматни стапки ги поттикнуваат компаниите да се стремат кон економичен раст, што резултираше со кратење на над 135.000 работни места само во технолошкиот сектор.

„Компаниите од Европа до Јужна Кореја го продолжуваат работното време за да ‘внесат чувство на криза’ кај работниците и менаџерите и да ја зголемат продуктивноста. Вработените во канцеларија (79 отсто од нив) и 88 проценти од тие што работат од далечина се чувствуваат под притисок да ја докажат својата продуктивност и да го покажат своето присуство, што дополнително ги влошува стравовите. Додајте ги на ова построгиот пазар на труд и намалената премија на платите за менувачите на работа, и ќе видите дека оставката му го отстапи местото на долгиот престој во една компанија, каде што вработените ‘се вгнездуваат’ во своите улоги“, посочуваат од Академијата за иновации за човечки ресурси и додаваат дека во 2025 година вагата на односот работодавец-вработен се очекува решително да натежне во корист на работодавците бидејќи економските притисоци и несигурноста на пазарот на трудот им даваат на компаниите поголема контрола.

Иако ваквата состојба може привремено да ги стабилизира бизнисите, сепак на долг рок постои ризик на масовно напуштање на работните позиции доколку компаниите не успеат да се справат со растечката анксиозност и да одржат значајни врски со својата работна сила.

„Верувам дека успешниот менаџер на човечки ресурси мора да биде предводник во создавањето култура на соработка во една компанија, да биде ‘искрата’ што генерира атмосфера на иновации и најважниот човек за континуиран развој на вработените. Неговата улога никогаш не може да биде 100 отсто на страната на извршните менаџери или 100 отсто на страната на вработените. Тој/таа треба да е 100 отсто на страната на компанијата, нејзината мисија и улога во општеството“, вели Борис Ефтимовски, коосновач и партнер во „Хедхантинг.мк“.

  

Еден од можните компромиси меѓу работодавецот и работникот е флексибилноста на работното време (секако, каде што дозволува природата на работата), чии придобивки се заемни: работникот ужива во баланс меѓу деловниот и приватниот живот, а работодавецот добива попродуктивен работник. Токму за тој тренд на флексибилно работно време кај нас зборува и нашиот соговорник Ефтимовски.

„Во однос на флексибилното работно време мислам дека големо влијание има и тоа што сè повеќе ‘сениори’ во многу индустрии се решаваат да работат самостојно, за повеќе компании и инсистираат на флексибилни ангажмани по консултантски часови, а не полно работно време. Јас исто така среќавам и сè повеќе искусни професионалци што решаваат својата експертиза да ја продаваат и  далечински, т.е. надвор од Скопје, кое важи за апсолутен деловен центар, и да работат од ‘порелаксирани’ места, како Охрид, Преспа, Битола или Дојран. Дали ова е само мој впечаток од последните вести или тренд што допрва ќе експлодира, ќе видиме за брзо“, вели Ефтимовски. 

Македонските компании генерално држат чекор со регионот во секторот човечки ресурси

Познавачите на пазарот велат дека секторот човечки ресурси има големи сличности со трендовите во регионот, но сепак е специфичен и засебен во извесна мера.

„Во соседните земји, како што се Словенија и Хрватска, забележувам дека трендовите како дигитализација на процесите, стратегиски човечки ресурси и вештачка интелигенција се за нијанса понапредни во однос на Македонија. Сепак, нашите компании почнуваат да ги следат овие трендови и во последните неколку години забележуваме значителен напредок. Важно е да се напомене дека компаниите во регионот се повеќе свесни за потребата од соработка со стручни консултанти за човечки ресурси или агенции како ‘Хедхантинг.мк’, кои им помагаат да се адаптираат на новите трендови и да го искористат максимално потенцијалот на човечките ресурси“, вели Ефтимовски.