Пасивен отказ - тивок убиец на продуктивноста

Не сте среќни на работното место, а не барате друга работа. Тоа значи дека сте во пасивен, тивок отказ (quiet quitting). Појавата е честа главоболка на менаџерите за човечки ресурси во последно време.

Пасивниот отказ е комплицирана појава. Да сте во пасивен отказ значи дека имате отпор кон работата, дека не сте ангажирани, но не сте ни активно неангажирани односно не барате друга работа, туку, сеедно, останувате во компанијата.

Истражувањата покажуваат зачудувачки резултати, вели во разговор за „Блумберг Адрија“ специјалистката за човечки ресурси Викторија Дамчевска.

„Доста истражувања се направени за да се провери колкав е процентот на вработените што се во пасивен отказ и процентите се движат од 40 до вџашувачки 64 отсто од вработените. Ако на тоа се додадат и 18 отсто (според истражувањата на „Галуп“) на активно неангажираните вработени, навистина зачудува колку малку од вработените се ангажирани на работното место“, објаснува таа.

Минимален ангажман е новото нормално

Појавата доби на интензитет по пандемијата, од 2022 година е особено актуелна, а најчесто пасивни даватели на отказ се помладите од 35 години или лицата што подолго време работат од далечина.

Инаку, ова не е ново затоа што не е новост вработените да се несреќни, демотивирани или неангажирани на работното место.

„Ова е ново, интересно брендирање на феномен што постои долго. Но сега пасивниот отказ, односно работењето на најосновното, минимумот што се бара или најминималното можно за да се заврши работата се смета за новото нормално“, вели Дамчевска.

 

„Заеднички именител е емотивното и психолошкото отуѓување од работното место на вработените. Лицата што се во пасивен отказ најчесто остануваат во компаниите затоа што не бараат активно работа, а се дури до трипати понезадоволни на работното место од тие што се ангажирани вработени“, вели таа.

Главна причина за пасивен отказ – пропусти кај менаџментот

Пандемијата е пресвртната точка. Фактот што немаше строга психолошка и буквална граница меѓу работа и дома придонесе вработените често да работат и по истекот на работното време. Зачестија и отказите од страна на вработени (појавата беше наречена Great Resignation – големите отказите), кои се движеа и до три отсто од вработените на месечно ниво, што ослободи многу работни места и луѓето имаа избор.

„Но тој тренд запре, па вработените немаа толку опции на работни места и незадоволството наместо во активно напуштање на компанијата, сега се преточи во пасивен отпор на постојното работно место. Од аспект на вработените, ова е нивниот одговор на тоа што работодавците не го ценат доволно вложениот труд. Со други зборови, вработените сега работат само онолку колку што се платени и ништо повеќе од тоа“, објаснува Дамчевска.

За работодавците ова е пасивно-агресивен одговор, отпор штетен за компаниите. За работниците тоа е сосема оправдан чекор на беспомошност и начин да кажат дека работата не е целиот нивен живот и дека рамнотежата мора да се воспостави, објаснува таа.

                     

Зошто работниците се на автопилот и тивко протестираат? Отсуствуваат признанијата за работата, особено за вложениот екстра-труд. Ако работникот смета дека не добива фер, правичен, надоместок, особено за дополнителниот труд, тоа создава отпор, па дури и гнев. Дигитализацијата ја избриша границата меѓу работата и приватниот живот, нè направи да бидеме постојано достапни, па често се добива електронска пошта и по работното време и барања што можеби не се итни. Тој отпор е на некој начин враќање на изгубената рамнотежа на вработените, пасивен бунт на непочитувањето на нивните граници. „Вработен сум и платен до пет часот, толку ќе работам …“ Немање доволно опции и насоки за раст и кариерен развој. Честопати кај вработените се јавува отпор токму поради фактот што компанијата нема јасна слика каде треба да движат и развиваат. Голем дел од вработените не ни знаат што се очекува од нив на работното место. Како резултат на сето тоа, многу вработени не ја напуштаат компанијата, но се повлекуваат психолошки, стануваат присутни телесно, но отсутни ментално. Тоа е суштината на пасивниот отказ, тивок е, но длабоко значаен сигнал дека нешто не функционира во односот работодавец-вработен, вели Дамчевска. Токсична работна атмосфера – таа е заразна и ги прави вработените незадоволни. Неслушање и занемарување на потребите на вработените.

 

Како се однесуваат работодавците кон несреќните работници?

Несреќните работници што се во пасивен отказ се скапи за компаниите затоа што нивната продуктивност е на историски најниско ниво, а отсуствата од работа растат. Состојбата е лоша и за работниците, затоа што често тоа незадоволство се прелева и на приватниот живот и остава последици на благосостојбата и менталното здравје.

Според Дамчевска, во ситуации кога пасивниот отказ станува пресериозен проблем, менаџерите избираат меѓу три опции за да ја надминат состојбата

„Прво, менаџерските тимови може да го толерираат таквото однесување и да се обидат да го игнорираат. Тешките разговори никој не ги сака, нели? Но ова исто така може да има последици и да ги поттикне нашите активни вработени да мислат дека се толерира пасивното однесување и тие или да ја напуштат компанијата или да ја намалат и својата продуктивност“.

Викторија Дамчевска, специјалистка за човечки ресурси/Блумберг Адрија

„Вториот пристап е отпуштање на ваквите вработени, што е исто така непродуктивно, со оглед на податоците за зачестеноста на појавата, а очигледно не можеме да ги отпуштиме сите“.

„Трет пристап е најтоксичниот, а тоа е пасивното отпуштање (quiet firing). Тоа се карактеризира со: недавање шанси за напредок, ограничување на можностите и информациите, немање почит, дискриминација, повишување тон, микроменаџирање. Нешта што се граничат или се активна форма на мобинг и апсолутно можат да влијаат на благосостојбата на вработениот“.

Што да се направи кога рибата смрди од главата?

Може да се случи вработениот сам да се избори со состојбата, но, според Дамчевска, топката е кај менаџерите, тие треба да вложат труд за да превенираат, а ако веќе има проблем, ќе им треба многу повеќе труд за санација на последиците.

„Според истражувањата, дури една третина од менаџерите се активно неангажирани, односно во пасивен отказ. Што значи, рибата смрди од главата, народски кажано, и се потребни коренити промени. Потребно е менаџерите да почнат да се однесуваат како ментори и лидери, а помалку како газди, а за тоа се потребни тренинг, обуки и вистинска желба за промени. Наместо да го игнорираат феноменот, менаџерите треба да слушаат, и навистина да чујат, што им порачуваат нивните вработени“.

Depositphotos

Проактивност е главната мерка што може да се преземе. Почнувајќи од интервјуата за работа, експертите водат разговор од типот „раскажи ми што е нештото што го сакаш во твојата сегашна или претходна работа“ или „кои се карактеристиките што ги сакаш кај твојот сегашен или претходен менаџер“. На тој начин се проценува мотивираноста или потенцијалната неангажираност кај вработените.

„Откако ќе ги вработиме луѓето, добро е да бидеме проактивни и да се осигуриме дека нема да се случи неангажираност. Основниот чекор би бил барем петнаесет-триесетминутен разговор на неделно ниво со вработените, за да се осигурат дека знаат дека се видени и нивниот труд е препознаен и дека работодавците покажуваат интерес за нивните потреби“, вели Дамчевска.

Следниот чекор се прашалници и анкети преку кои редовно ќе се мери задоволството кај вработените и ќе се процени колку од нив се неангажирани.

Давањето автономија во работењето, можност вработените сами да си ја организираат работата, е исто така добар концепт.

Фер компензацијата, односно платата и бонусите се многу важни. „Вработените ќе дадат исто онолку колку што ќе добијат. Ако добиваат помалку, неизбежно ќе го намалат трудот или исходот или ќе си заминат од компанијата, двете со негативни последици“, објаснува таа.

Петто, и можеби најважно според неа, е давање можност на вработените да се исклучат од работата и да го постигнат балансот помеѓу работата и приватниот живот. „Ако не им даваме опција на вработените да ја имаат оваа рамнотежа, прашање на време е кога ќе им се згади работата, без разлика колку ја сакале“, вели Дамчевска.