Како да се приспособи работното опкружување за лицата со АДХД?

АДХД или синдромот на дефицит од внимание и хиперактивност (англ. Attention Deficit Hyperactivity Disorder) погодува многумина и им создава тешкотии на работа. Меѓутоа, ако работното место се приспособи на лицето, а не лицето на работното место, различноста на невродивергентните лица може да открие многу предности за кои работодавците често не се свесни.

Симптомите на АДХД може да бидат предизвикувачки за работната средина, но и за меѓучовечките односи. Некои од најчестите симптоми вклучуваат тешкотии во задржувањето на вниманието, хиперактивност, тешкотии со повторувачки и здодевни задачи, како и тешкотии со управувањето со времето.

Додека истражувањата покажуваат дека стапката на застапеност на АДХД кај возрасните е 2,58 проценти, многумина немаат официјална дијагноза, така што реалната бројка, се претпоставува, е поголема. Истражувањата покажуваат и дека АДХД недоволно се лекува, иако е покажано дека ефикасното лекување кај возрасните може да ги ублажи симптомите и емоционалната лабилност и да го подобри функционирањето на лицето.

Уште еден од проблемите е тоа што, кога со менаџерите разговараат за проблемите што ги имаат на работното место, невродивергентните лица често наидуваат на неразбирање. Тие често се загрижени за задржување на работата, изборот на кариерата и односите со колегите на работа.

Се покажа дека нервниот систем на лицата со АДХД е уникатен и дека на поинаков начин ги регулира вниманието и емоциите. И покрај поврзаноста на АДХД со тешкотии во учењето, повеќето од тие луѓе имаат значително поголем коефициент на интелигенција од просекот. Тие исто така го користат тој поголем IQ на поинакви начини од невротипичните луѓе.

Игнорирањето на потенцијалот на вработените со АДХД ги намалува различноста и креативноста во тимот Depositphotos

Нервниот систем на лицата со АДХД е поврзан со рамката ICNU - тие најдобро се ангажираат кога задачата е интересна, предизвикувачка, необична или итна. За невротипичните работници, мотивацијата да ја завршат задачата доаѓа поради важноста, наградите и последиците својствени за задачата. Поради тоа многу луѓе со АДХД одложуваат да завршат задача.

Како да се разбијат предрасудите?

Бидејќи постојат низа предрасуди за луѓето со АДХД, често лесно се карактеризираат како мрзливи, неорганизирани или импулсивни, иако стручњаците напоменуваат дека постојат низа начини да се искористат нивниот потенцијал и невродивергентност.

Ако работното место не се приспособи на вработените, постои шанса нивната поинаква перспектива и креативност да се занемарат, што доведува до помалку ефикасно работење на тимот и компанијата.

„Игнорирањето на потенцијалот на вработените со АДХД ги намалува разновидноста и креативноста во тимот, бидејќи работодавците ја пропуштаат можноста да искористат иновативно размислување и поинакви перспективи. Истовремено, тоа може да создаде токсична работна култура во која вработените со АДХД се чувствуваат неразбрано, под притисок и недоволно ценето, што го зголемува ризикот од премореност или заминување од фирмата. Кога нивните предности не се препознаваат и не се користат, се губи можноста за подобри идеи, поефикасно решавање на проблемите и подинамична тимска работа, што на крајот ја ослабува продуктивноста на целиот колектив“, вели за „Блумберг Адрија“ Дана Џамиќ, консултантка за аутизам и проблеми во комуникацијата.

Како што се наведува во истражувањето на компанијата „Дилојт“ (Deloitte), компаниите се под притисок да интегрираат разновидна работна сила и да поттикнат размислување надвор од вообичаените рамки за да стекнат конкурентна предност, а ангажирањето невродивергентни работници би можело да биде составен дел од решението. Сепак, иако многу компании се фокусираат на инклузивност, невродивергентните лица често се прескокнуваат во рамките на тие напори, што доведува до поголема стапка на невработеност меѓу таа група.

 

Има многу предрасуди кога станува збор за вработување лица со АДХД Depositphotos

Нашата соговорничка наведува некои од предрасудите што работодавците најчесто ги имаат кон вработените со АДХД:

„Лицата со АДХД се неорганизирани и непостојани“

Оваа предрасуда често доведува до тоа менаџерите и тимовите да не им веруваат на вработените со АДХД дека можат самостојно да управуваат со своите обврски. Тоа може да резултира со прекумерен микроменаџмент, одземање на одговорностите и ограничени можности за напредување. Додека факт е дека лицата со АДХД можат да развијат ефикасни стратегии за организација и често се иновативни во решавањето на проблемите.

„Не можат да се фокусираат доволно долго за да ги завршат задачите“

Ова може да води кон ускратување на можностите за предизвикувачки проекти и професионален развој. Во реалноста многу луѓе со АДХД функционираат преку хиперфокус - кога нешто ги интересира, можат да работат со исклучителна посветеност и продуктивност. Проблемот не е недостигот од фокус, туку во потребата од структури што го поттикнуваат фокусот на вистинскиот начин.

„Импулсивни се и може да создаваат проблеми во тимот“

Оваа стигма може да доведе до исклучување на лицата со АДХД од тимската работа или донесувањето важни одлуки. Иако импулсивноста може да биде предизвик во некои ситуации, таа исто така може да донесе брзи и креативни идеи што го унапредуваат работењето на тимот.

„Не се тимски играчи бидејќи се премногу расеани или емотивни“

Оваа предрасуда може да води кон социјална изолација на луѓето што имаат АДХД. Во реалноста многу лица со АДХД се емпатични, енергични и мотивирани да му помогнат на тимот. Нивната емотивност може да биде предност во работата со колегите, особено во креативни и иновативни индустрии.

Како да се подобри работната средина?

Џамиќ дава неколку совети како да се подобрат фокусот и продуктивноста:

    1.  Разделете ги задачите на помали делови

Големите задачи може да изгледаат премногу компликувано, што води кон одложување. Поделете ги на помали, полесни чекори и прославете го секој завршен дел.

    2.  Кратки работни спринтови и визуелни тајмери

Техниката Помодоро (25 минути работа, 5 минути пауза) помага да се фокусирате.

Постојат и уреди што се нарекуваат визуелни тајмери (во форма на песочен часовник) и кои можат дополнително да ја подобрат концентрацијата, бидејќи овозможуваат тивко одбројување и јасни временски интервали за работа.

    3.  Создајте работна средина без пречки

Минимизирајте ги визуелните и звучните пречки. Квалитетни слушалки што имаат опција за поништување на бучавата може да помогнат таквиот работник целосно да се посвети на работата, додека истовремено обезбедуваат исклучително добар квалитет на звук.

Визуелните тајмери може да помогнат Depositphotos

    4.  Користење соодветни организациски алатки 

Големи визуелни планери и дигитални календари помагаат сите обврски да бидат јасно прикажани и синхронизирани со другите алатки што се користат.

    5.  Активирање на телото

Движењето помага во одржување на фокусот. Столчиња што овозможуваат мало нишање или ергономски работни столчиња можат да ја подобрат циркулацијата и да го намалат заморот за време на подолго седење.

    6. Само нежно

Наместо лицето да се налути кога ќе го изгуби фокусот, треба да се врати на задачата. Целта не е совршенство, туку постепен напредок. Нежен пристап кон себе го намалува стресот и го олеснува враќањето кон работата.

На крајот, заклучува Џамиќ, секој треба да пронајде стратегии што најдобро му одговараат, бидејќи нема универзално решение за поефикасен фокус. Експериментирајте со различни техники и алатки:

    •    Комбинирајте методи (на пример, Помодоро + слушалки).

    •    Приспособете ја околината (тишина или тивка музика во заднина).

    •    Менувајте го пристапот кога ќе стане монотоно.

Уште упатства можете да прочитате ТУКА.

Според истражувањето на „Дилојт“, организациите што сакаат да го искористат целиот потенцијал на невродивергентните вработени треба да го приспособат не само работното опкружување туку и своите процеси на вработување. Што се однесува до процесот на селекција, тие советуваат да се избегнуваат апстрактни прашања на интервјуата и да се овозможат флексибилни процеси на вештини, како и да се дозволат практични задачи и пробни периоди на работа.

Тие исто така советуваат јасна комуникација, структурирани упатства, конкретни задачи со прецизни насоки, како и менторска поддршка. На сето тоа додаваат дека некои невродивергентни поединци подобро работат со флексибилно време и работа од далечина, додека други повеќе сакаат стабилна рутина.

Невродивергентните работници работат особено добро кога задачата е интересна, предизвикувачка, невообичаена или итна Depositphotos

Улогата на менаџерите

Сепак, постојат и работи што раководството на фирмата и непосредните менаџери можат да ги направат за да го приспособат работното место на одредена личност. Иако искуството на секој поединец е различно, постојат некои општи совети за менаџерите како можат да го постигнат полниот потенцијал на невродивергентните вработени.

„Улогата на менаџерите е клучна во приспособувањето на работната средина за лицето со АДХД, бидејќи тие го поставуваат тонот на тимската динамика и можат да имплементираат мали но ефикасни промени што ја подобруваат продуктивноста без дополнителен стрес“, вели нашата соговорничка.

На прашањето за конкретните чекори што менаџерите можат да ги преземат, Џамиќ предлага да им се овозможат флексибилни работни модели (како што се работа од далечина или приспособливо работно време), да им се дадат јасни и структурирани инструкции преку писмени насоки и редовни регистрациски состаноци, како и користење  визуелни алатки како табли „Трело“ (Trello) или „Асана“ (Asana) за организација на задачи и проекти.

„Покрај тоа, менаџерите можат да понудат зони за фокус во канцеларијата (тивки простори без пречки) или да овозможат носење слушалки за намалување на бучавата. Компании како САП (SAP) и ’Мајкрософт’ (Microsoft) веќе користат слични методи за поддршка на невродивергентните вработени, а помалите тимови можат да ги приспособат овие стратегии според своите капацитети“.

Таа заклучува дека најважно е менаџерите да развијат култура на отворена комуникација, каде што вработените можат без страв да бараат поддршка и да предложат решенија што им помагаат да работат поефикасно.